Werkgelegenheid

Werkzekerheid in België: behoud van de tewerkstelling

De economische situatie is penibel op dit ogenblik en iedere kracht kan nu goed gebruikt worden om opnieuw uit te crisis te geraken. De motor achter de heropleving van de bedrijven en het uithangbord hiervan mag niet weggenomen worden.

Bovendien vragen we criteria in verband met het loonbeleid van de CEO’s, dat momenteel geheel haaks staat op de situatie van het personeel.

Ook wensen we een verlenging tot onbepaalde duur van de CAO werkzekerheid, die tot einde december 2009 loopt.

Collectief ontslag

Bij reorganisatie moet de onderneming (of ze nu de procedure volgt of niet) een bijkomende premie betalen, bij voorbeeld toepassing van de Schaal Claeys +25%.

Ook:

1. algemeen verstrengen van de procedure.
2. bij individueel ontslag: controle

Maandelijks verslag aan de ondernemingsraad en/of de syndicale delegatie van het aantal individuele gevallen van ontslag.

• We willen het aantal en de redenen voor de individuele ontslagen kennen. Er is reeds een vorm van wettelijke verplichting; de sociale balans wordt nu aan de ondernemingsraad, maar niet aan de syndicale delegatie gecommuniceerd. Het is noodzakelijk dat deze informatie aan deze laatste wordt meegedeeld.
• verstrengen van de procedure.

Outplacement

We vragen dat alle bedrijven in de sector het bureau gekozen binnen de sector gebruikt, zodat er een zelfde outplacementprocedure in alle bedrijven kan worden toegepast.

De categorieën die recht hebben op outplacement moeten uitgebreid worden.

Het bedrag voor outplacement moet vastgelegd worden op € 8000 per persoon.

Lokale tewerkstelling

Werk wordt massaal weggetrokken uit de provincies. Mensen worden hierdoor verplicht hun professioneel en bijgevolg hun privé-leven te bemoeilijken.

In geval van centralisatie vragen wij dan ook een “sanctie” te laten betalen.

Bijvoorbeeld:

• compensatiedagen
• premie
• extra betaling van verplaatsingskosten

Het betreft hier een afremmen van de centralisatie : De bedrijven die niet centraliseren, zouden geen sancties hebben.

Vorming

• Moet tijdens de arbeidstijd gebeuren.
• Individueel recht op een minimum aantal individuele vormingsdagen voor elke werknemer in de sector, te zeggen drie dagen individueel (ipv drie dagen collectief). Het stuk betreffende de individuele opleiding heeft als doel te voorkomen dat de opleidingen zouden gereserveerd zijn voor een bepaalde categorie (bijvoorbeeld enkel kaders)
• Sanctie wanneer hij dit niet krijgt toegekend:
• twee dagen individueel verlof
• toekennen van opleidingscheques opdat hij individueel een opleiding zou kunnen volgen.
• Verlenging van de verdere afspraken (Fopas etc.)
• E-learning moet eveneens gebeuren tijdens de arbeidstijd. Dit moet op een voor de werknemer evenwichtige manier gebeuren: e-learning tijdens de werktijd moet gecombineerd worden met een vermindering van de arbeidstijd.
• Verhoging van het opleidingsfonds.

Duurzaam personeelsbeleid

Tijdskrediet

• De regels moeten gerespecteerd worden
• Wanneer bij vertrekregelingen tijdskrediet soms als oplossing wordt gebruikt om het leed te verzachten, moet dit buiten het quotum voor de tijdskredieten vallen.
• de periode van tijdskrediet moet gelijkgesteld worden voor de berekening van de groepsverzekeringen. De wet voorziet hier de mogelijkheid voor.
• Generatiepact : Verlenging van de duur van de CAO van 17/03/2008 tot onbepaalde duur (drempel van 5% van de werknemers met een contract binnen de onderneming of de dienst op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de rechten erop worden uitgeoefend en op deze datum jonger dan 50 jaar zijn.)
• Aanvullende vergoeding voor bepaalde oudere werknemers-wat nu al in het paritair comité 308 bestaat- in geval van prestatievermindering tot halftijds vanaf 55 jaar, in het PC 310

Brugpensioen

• Verlenging van de huidige overeenkomsten.
• gelijkstelling voor de brugpensioenperiode, voor wat de groepsverzekering betreft.
• aanvullende vergoeding: verhoging.

Politiek einde carrière

Een oplossing zoeken om de werktijd bij het einde van de carrière op te vangen, Bijvoorbeeld voor mensen met een zekere carrière in de sector en die de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt.

Bijvoorbeeld :

Twee werknemers van 50 jaar (met meer dan 20 jaar anciënniteit in de sector), zouden kiezen om halftijds te werken vanaf 1 januari 2010. Op 1 januari 2010, neemt men een jonge werknemer in dienst om hetzelfde werkvolume (2 equivalenten van een halftijdse) binnen de onderneming te houden.

Dit zou moeten toestaan om een zekere expertise binnen de sector te houden, terwijl de nieuwe werknemer op zijn beurt opgeleid wordt .

De werknemers die zijn werk naar halftijds herleid zou zich engageren om tot de wettelijke brugpensioenleeftijd te werken. Zijn salaris zou aangevuld worden met de aanvulling van de RVA en een complementaire vergoeding betaald door de werkgever. (deze vergoeding zou gefinancierd worden door het baremieke verschil te berekenen tussen het loon een ervaren werknemer en een nieuwe werknemer).

Bijvoorbeeld: een werknemer van categorie 4 begint, met anciënniteit 0, aan een salaris van € 1827,58 terwijl een bediende van dezelfde categorie, met 25 jaar anciënniteit, een salaris heeft van € 2899,82. Het verschil van € 1027,23 zou kunnen dienen om een premie aan elk van de twee werknemers die halftijds zullen werken en ouder zijn dan 50, uit te keren.

Koopkracht

• nieuw loonsysteem ->behoud van de lonen. ->behoud van de voordelen van alle aard.
• Toepassing van het IPA, uitzonderlijke nettoportefeuille van € 125 voor 2009 ; € 250 voor 2010 (ecocheques e.d.m.)

Mobiliteit

• verhoging van de vergoedingen voor openbaar vervoer tot 75 conform het IPA. (verhoging tot 80´om tot een systeem Derde Betaler te komen op sectoraal niveau?)
• voor het traject werk-huis met een privé-voertuig: indexering (zonder rekening te houden met het kader van de nettomarge volgens het IPA) en behoud van de 60%

telewerk ->overeenkomst op sectoraal niveau OF -> ondernemings-cao betreffende het telewerk = verplicht. + vergoeding voor computer, elektriciteit, verwarming en maaltijdcheques -> 100% terugbetaling op sectoraal niveau.

Statuut van de mandataris

Geen discriminatie (inzake loon en verhogingen, promotie, …)

Verhoging dotatiefonds

Syndicale premie van € 100

Financiële en economische informatie

Verstrekken van voldoende financiële en economische informatie aan het personeel, over riskante investeringen e.d.m.

Functieclassificatie

Verder zetten van de classificatie van de functies, met voldoende loonschalen; niemand mag zijn loon zien verminderen.

pc_310_en_308-_eisenbundel_aclvb_2009.pdf