Principe : organisatorische drempel

Een aantal organisatorische regels zijn nodig, zowel om de werking van het bedrijf te verzekeren als om te vermijden dat de werklast naar de andere werknemers van het bedrijf verplaatst wordt.

Het gaat hier niet om een bijkomende voorwaarde voor de uitoefening van de onderscheiden rechten, wel om een organisatorische drempel om de afwezigheden te plannen.

Berekening van het referentieaantal

Wanneer 5 % van de werknemers van de onderneming (technische bedrijfseenheid) of van de dienst (soepele definitie verbonden aan de eigen bedrijfskarakteristieken) tegelijk afwezig zijn of zullen zijn, komen organisatorische regels voorkeurstelsels in werking. Deze drempel van 5 % verhoogt met één eenheid per schijf van 10 werknemers ouder dan 50 binnen de onderneming.

Voorbeeld : in een bedrijf met 200 werknemers, waarvan 20 ouder zijn dan 50 jaar bedraagt de organisatorische drempel 5 % + 2 werknemers. Dat betekent dat minstens 10 + 2 werknemers tegelijk afwezig kunnen zijn vooraleer de werkgever het recht zou hebben een aanvraag te weigeren, behalve mogelijk uitstel.

Het aantal werknemers dat als referentie geldt, is dat op 30 juni van het voorgaande jaar. De berekening van de werknemers gebeurt in alle hypothesen per hoofd, ongeacht de arbeidsregeling (voltijds of deeltijds).

Indien er zich een probleem van afronding stelt zal men de algemene regel daaromtrent toepassen. Als het eerste cijfer na de komma 0, 1, 2, 3 of 4 is wordt er geen rekening mee gehouden. Is het eerste cijfer na de komma echter 5, 6, 7, 8 of 9 dan wordt er naar de hogere eenheid afgerond.

Voorbeeld : 4,42 geeft 4, daar waar 4,62 gezien wordt als 5.

Berekening van de manier waarop de drempel is bereikt

Bij de berekening (die maandelijks wordt uitgevoerd) om na te gaan of de 5%-drempel is bereikt, tellen alle werknemers mee die :

• hun recht op tijdskrediet , op 4/5-tijds of op prestatievermindering tezelfdertijd uitoefenen of zullen uitoefenen;
• nog in loopbaanonderbreking zijn volgens de zin van de wet van 22 januari 1985 (volledige schorsing en prestatievermindering)

Tellen niet mee in de berekening :

• de werknemers die in loopbaanonderbreking zijn binnen het kader van een thematisch verlof;
• de werknemers die, na hun recht op verlof voor palliatieve zorgen of voor zware ziekte van een gezins- of familielid te hebben uitgeput, onmiddellijk wensen over te gaan op een tijdskrediet, een 4/5-tijds of een prestatievermindering; in deze veronderstelling worden zij niet meegerekend in de berekening van de drempel voor een periode van 6 maanden.

Tot slot, binnen diezelfde berekening, zullen de oudere werknemers die zich in een stelsel van prestatievermindering tot 4/5-tijds of tot halftijds bevinden, enkel gedurende 5 jaar meegerekend worden binnen het kader van de organisatorische drempel, ook al kan de prestatievermindering theoretisch maximum 15 jaar aanhouden. Voor werknemers ouder dan 50 jaar die zich nog in het oude systeem van loopbaanonderbreking bevinden begint het berekenen van de 5 jaar vanaf 1 januari 2002.

De bijzondere situatie voor werknemers vanaf  55 jaar

Ingevolge het Generatiepact en het Interprofessioneel Akkoord 2007-2008, worden werknemers van 55 jaar en ouder die hun recht op 4/5-tijds uitoefenen (in het algemeen of in het bijzonder systeem dat is voorbehouden aan werknemers ouder dan 50 jaar met 20 jaar beroepsverleden) niet meer in aanmerking genomen voor de berekening van de drempel.

Dit betekent dat zij volledig zijn uitgesloten voor de berekening (men neemt hen niet meer in rekening noch bij het nagaan of de drempel is bereikt, noch bij het vaststellen van de berekening zelf van de drempel). Dit betekent ook dat zij een absoluut recht genieten voor wat betreft loopbaanvermindering tot 4/5tijds.

Toch nog een kleine ‘maar’: voor de werknemers die een sleutelfunctie uitoefenen bestaat een bijkomende mogelijkheid tot uitstel. De effectieve uitoefening van het recht kan met maximum 12 maanden worden uitgesteld, mits motivatie van de werkgever. Het begrip ‘sleutelfunctie’ kan worden vastgesteld door een cao op het niveau van de sector of de onderneming, of bij gebrek aan syndicale afvaardiging binnen de onderneming, door een wijziging van het arbeidsreglement.

Wijziging van de organisatorische drempel

De drempel van 5% (hierboven geviseerd), wordt vastgelegd in de cao nr. 77bis en kan slechts gewijzigd worden volgens een van de volgende modaliteiten :

• Via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair (sub-)­comité
  Voorbeelden: PC nr. 121 (schoonmaak), nr. 207 (bedienden scheikunde), nr. 306 (verzekeringen), nr. 314 (kappers) of nog, de distributiesector (PC nrs. 201, 202, 311, 312). 
• Via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen een onderneming.
• Via een wijziging van het arbeidsreglement, mits inachtname van de procedure zoals voorzien in de artikels 11 en 12 van de wet van 12 april 1965 betreffende de arbeidsreglementen

Deze twee laatste modaliteiten zijn enkel mogelijk indien het paritair (sub-) comité ze niet verbiedt. Dit is onder meer het geval in de textielsector (PC nr. 120) waar geen enkele afwijking op bedrijfsniveau is toegestaan.

De wijziging van de organisatorische drempel kan zowel in opwaartse als in neerwaartse zin gebeuren.

Er valt op te merken dat talrijke sectoren beslist hebben de werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en die hun prestaties verminderen niet binnen deze grens mee te rekenen (voorbeeld : PC nr 112 – garages -, PC nr 306 – verzekeringen, PC nr 310 – banken). Het gaat hier om een maatregel die een betere carrièreplanning mogelijk maakt en bijdraagt tot het verhogen van de tewerkstellingsgraad van de 50-plussers, die dit kunnen of wensen te doen.

De voorkeuren worden door de ondernemingsraad of in onderling akkoord met de syndicale delegatie vastgelegd.

Bij gebrek hieraan is een suppletieve regeling van toepassing. Die is vervat in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis en vermeldt volgende elementen, in volgorde van belangrijkheid:

1. Werknemers die hun recht uitoefenen met het oog op het verlenen van palliatieve zorgen of om een zwaar ziek gezins- of familielid te verzorgen, wanneer het recht op het specifieke verlof opgebruikt is.
2. Werknemers waarvan beide gezinsleden werken alsook werknemers uit een eenoudergezin, met 1 of meerdere kinderen beneden de 12 jaar, of met een kind op komst. Indien verschillende personen voor deze voorkeur in aanmerking komen worden ze gerangschikt volgens het aantal kinderen van minder dan 12 jaar die deel uitmaken van het gezin. Tot slot, laatste subregel: de kortste duur wordt bevoorrecht.
   Voorbeeld : indien twee werknemers elk twee kinderen onder de 12 jaar hebben, krijgt diegene die de uitoefening van zijn recht voor 6 maanden gevraagd heeft voorrang op de collega die een jaar heeft aangevraagd.
3. Oudere werknemers van meer dan 50 jaar die hun recht uitoefenen op prestatievermindering tot 4/5-tijds
4. Werknemers ouder dan 50 jaar die hun recht uitoefenen op prestatievermindering tot halftijds.
5. Tot slot, werknemers die hun recht uitoefenen om een beroepsopleiding te kunnen volgen.

Praktische uitvoering

Wanneer de drempel bereikt is, worden aan het einde van iedere maand, de voorkeuren verwerkt van de aanvragen die ingediend zijn tussen de 16^de van de vorige maand en de 15^de van de lopende maand.

Voorbeeld : eind maart worden de aanvragen behandeld die ingediend werden tussen 16 februari en 15 maart.

De werkgever moet de betrokken werknemers, aan het einde van de maand, individueel meedelen op welke datum zij hun recht op tijdskrediet, 4/5-tijds of prestatievermindering tot halftijds zullen mogen uitoefenen, rekening houdend met de voorkeurregels en de planning, en dus met de beschikbare plaatsen op de kalender. Zodra deze datum vastgelegd is, kan die niet meer door de werkgever gewijzigd worden, zelfs niet als er in de volgende maanden een aanvraag wordt ingediend door een werknemer met een betere voorkeurschikking.