Gelijkwaardig werk, gelijk loon ... EVA werkt eraan

Verdient een mannelijke werknemer nu werkelijk meer dan zijn vrouwelijke collega ?
Er zijn in ieder geval al genoeg studies gevoerd die dit inderdaad aantonen. Uit bestaand cijfermateriaal blijkt dat er tussen mannen en vrouwen een loonkloof bestaat van 18%. Naast verschillende andere oorzaken blijkt discriminatie in functiewaarderingen en functieclassificaties, die vaak dienen om in een bedrijf een loonstructuur uit te werken, hier een rol te spelen.
Het project “ EVA” wil klaarheid brengen in de werking van functieclassificatiesystemen, de valkuilen voor gelijke behandeling aantonen en zo bijdragen tot sekseneutrale functiewaarderingen.

Gelijke beloning : wettelijk gewaarborgd

De basisregels waarop het beginsel van gelijke beloning in ons land is gestoeld, vindt men terug in onze grondwet : het genot van rechten en vrijheden wordt aan de Belgen toegekend zonder discriminatie. Dit beginsel van non – discriminatie wordt op het vlak van loon uitgewerkt in de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van vrouwen en mannen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. De wet stelt expliciet dat onder arbeidsvoorwaarden ook de loonproblematiek moet begrepen worden met daaraan verbonden de beroepenclassificaties. Naast deze wettelijke voorzieningen hebben ook de sociale partners het principe van gelijke beloning erkend in de CAO nr. 25 van 15 oktober 1975. Deze tekst bepaalt uitdrukkelijk dat systemen van functiewaardering in geen geval tot discriminatie mogen leiden. In verschillende interprofessionele akkoorden werden engagementen aangegaan om sekseneutrale functiewaarderingssystemen na te streven. Bovendien zijn er ook nog Europese en internationale normen die de gelijke behandeling inzake loonvorming garanderen. Op juridisch vlak is de gelijke behandeling dus een feit. De tijd dat in CAO’s de vrouwenlonen uitgedrukt werden als een percentage van de mannenlonen ligt lang achter ons.

Gelijke beloning : nog geen realiteit

Ondanks deze wettelijke waarborgen blijven hardnekkige en aanzienlijke loonverschillen tussen vrouwen en mannen bestaan. Het is niet altijd eenvoudig om dit met harde cijfers onbetwistbaar te bewijzen. Er zijn nochtans voldoende studies, enquêtes en statistische gegevens voorhanden die duiden op het bestaan van een echte loonkloof.
Zo blijkt dat binnen de industrie vrouwelijke arbeiders op dit ogenblik gemiddeld 79,44% verdienen van wat hun mannelijke collega’s in het loonzakje krijgen. Bij bedienden in de industrie bedraagt dit cijfer 70,07%.
Een recent onderzoek van het Sociaal Economisch Instituut van het Limburgs Universitair Centrum haalt het voorbeeld van leidinggevende personeelsleden : bij mannen lopen deze lonen op tot € 3.550, terwijl dat bij de vrouwen blijft hangen bij een gemiddelde van € 2.550.
Positief is wel, zo concluderen de meeste onderzoeken, dat in een aantal sectoren over de laatste jaren een betekenisvolle vooruitgang werd geboekt.
Toch kan men stellen dat de loonkloof in ons land momenteel ongeveer 18 % bedraagt.

Hoe komt dit ?

Waarom wordt een gelijke verloning voor gelijkwaardig werk in de praktijk niet gehaald? Verschillende vaststellingen en theorieën zijn in de loop der jaren ontwikkeld om de algemene loonkloof tussen vrouwen en mannen te verklaren.
Sommige van die stellingen verwijzen naar objectieve oorzaken, andere duiden dan weer op de aanwezigheid van verborgen mechanismen van discriminatie.

Een eerste objectieve vaststelling is een verschil in de wijze waarop mannen en vrouwen deelnemen aan het arbeidsproces. Vrouwen werken globaal nog altijd minder intensief . Daarbij wordt vaak verwezen naar het hoger absenteïsme van vrouwen op de arbeidsmarkt (bv.omwille van de thuiszorg voor kinderen) of naar het feit dat meer vrouwen dan mannen beroep doen op deeltijdse arbeid of op één of andere vorm van loopbaanonderbreking.
Een tweede vaststelling is het effect van een segregatie op de arbeidsmarkt. Hiermee bedoelt men dat vrouwen en mannen, tengevolge van sociaal-cultureel bepaalde verschillen in beroepskeuze, tewerkgesteld zijn in andere segmenten of sectoren van de arbeidsmarkt. Men ziet een horizontale segregatie : mannen en vrouwen concentreren zich in duidelijk onderscheiden deelgebieden van de arbeidsmarkt. Zo blijken vrouwen voornamelijk actief te zijn in de zogenaamde welzijnsproducerende sectoren (gezondheidszorg, onderwijs, distributie, schoonmaak, administratie), terwijl mannen vaker terug te vinden zijn in welvaartproducerende sectoren. Uit globaal onderzoek blijkt dat de waarde van welzijnproductieve arbeid relatief lager scoort dan de waarde van welvaartproductieve arbeid. Daarnaast stelt men ook een verticale segregatie vast. Deze houdt in dat mannen en vrouwen zich op verschillende functieniveaus bevinden binnen eenzelfde sector of onderneming.
Een aantal onderzoekers merkt op dat deze aangehaalde objectieve oorzaken niet alle verschillen kunnen verklaren. Volgens hen geven de gebruikte manieren van functiewaardering die men vaak gebruikt om de lonen te bepalen eveneens, en zelfs in grote mate, aanleiding tot ongelijke verloning. Dit komt doordat er vaak een lagere waardering wort gegeven aan functies die overwegend door vrouwen worden uitgeoefend in vergelijking met functies die vooral door mannen worden vervuld. Belgisch studiemateriaal toont aan dat bijna de helft van de loonkloof te wijten is aan de gebruikte methodes om functies te waarderen en te verlonen.

Waarderen en klasseren van functies

Soms wordt een loon individueel overeengekomen tussen werkgever en werknemer. In vele sectoren en bedrijven heeft men echter een structuur willen uitbouwen om op een rechtvaardige manier functies te verlonen in functie van hun waarde en om deze waardemeter toe te passen voor alle functies in de sector of in het bedrijf. Dit noemt men systemen van functiewaardering (FW) en functieclassificatie (FC). FW is dus traditioneel het hulpmiddel om in een arbeidsorganisatie de verschillende functies naar zwaarte te rangordenen en onderling in de juiste verhouding te plaatsen. Deze rangorde wordt vervolgens in een aantal klassen verdeeld. Op het einde wordt dan aan elke functieklasse een salaris of salaristabel toegekend, waarmee de beloningsstructuur een feit is.

Twee principes spelen daarbij een essentiële rol. Het eerste principe is dat de aard van de functie dient als criterium voor de rangordening, ongeacht de kenmerken van de persoon die de functie uitoefent. De functie zelf wordt gewaardeerd, niet de prestaties die door de functiehouder worden geleverd. Men waardeert als het ware de stoel en niet de persoon die op de stoel zit. Een tweede principe is “ gelijk loon voor werk van dezelfde waarde”.Hieruit volgt dat functies die in zwaarte min of meer gelijk zijn, ook eenzelfde beloning ontvangen. Dit laatste speelt een belangrijke rol bij de vergelijking van “ vrouwen- met mannenfuncties” en vormt ook de reden waarom een goede FW aanzien wordt als een probaat middel om vrouwenlonen te herwaarderen en de loonkloof te versmallen.
Bij het ontwerpen van een FC kunnen, naargelang de gebruikte methodiek, verschillende fasen worden onderscheiden. Het is van belang dat bij elk van die fasen de sekseneutraliteit in het oog wordt gehouden.
Zo onderscheidt men : 

• de fase van functiebeschrijving : het zo accuraat mogelijk weergeven van de inhoud van de functie en van andere elementen die kenmerkend zijn voor de functie;
• de fase van de functieanalyse : het op een uniforme manier analyseren van functies op basis van de gemaakte functiebeschrijvingen. Meestal wordt elke functie ingeschaald aan de hand van een aantal dezelfde criteria;
• de fase van de functiewaardering : het bepalen van de score (waarde) van de onderzochte functies aan de hand van waarderingstabellen;
• de fase van de functieclassificatie : het indelen in klassen van gelijkwaardige functies.

Het hoofddoel van FW ligt uiteraard bij het vaststellen van beloningsstructuren en het rechtvaardigen van loonverschillen. Toch dient het proces van loonvorming duidelijk te worden onderscheiden van de verschillende fasen van beschrijving, analyse en waardering. Het koppelen van loon – of salarisgroepen aan de functieklassen is louter onderhandelingsmaterie en dient dan ook als een apart – maar even belangrijk - proces te worden beschouwd.
Er dient te worden opgemerkt dat FW enkel dient als hulpmiddel om een bepaald deel van de verloning te bepalen, namelijk het vaste functieloon. Daarnaast staan nog tal van andere verloningsvormen die in principe niets te maken hebben met functiewaardering, zoals anciënniteitsvergoedingen, premies, overuren, toeslagen voor ploegenwerk, enz ...

Discriminatie bij functiewaarderingen ?

Aangezien FW enkel de functie en niet de persoon beoordeelt, zou men kunnen stellen dat het een vrij neutrale bezigheid is : het maakt immers niet uit of een bepaalde functie nu door een man of een vrouw wordt ingevuld. Toch kunnen er tijdens het proces van FW allerlei verborgen mechanismen van discriminatie en stereotypering optreden die de waardering vervormen in het nadeel van vrouwen.

Meer bepaald gaat het bij functiewaarderingsdiscriminatie om een vorm van indirect onderscheid naar sekse, met name een niet of te lage waardering van kenmerken die geassocieerd worden met traditioneel vrouwelijke functies. Als voorbeeld kan men aanhalen : invoelingsvermogen, fysieke en emotionele verzorging, concentratie, en precisie. Dit kan uitmonden in een relatief te lage plaats in de functierangorde. Anderzijds ziet men bij functiewaarderingsdiscriminatie een overwaardering van kenmerken die gelinkt worden aan traditioneel mannelijke functies, zoals leiderschap, technisch inzicht of financiële verantwoordelijkheid.
Vooroordelen en seksestereotypen kunnen ook een rol spelen.
Een voorbeeld : in typische mannenfuncties wordt fysieke inspanning hoger gewaardeerd dan in typische vrouwenfuncties (de bouwvakker versus de verpleegster die een patiënt tilt).
Ander voorbeeld : secretaresse of secretaris. Aan secretaris worden automatisch zwaardere verantwoordelijkheden gelinkt hoewel het precies om dezelfde functie gaat, maar in het ene geval wordt de functie uitgeoefend door een vrouw, in het andere geval door een man.

Hoe vooroordelen uitschakelen ?

Momenteel is algemeen aanvaard dat analytische systemen van FC een betere garantie zijn voor een sekseneutrale waarderingen dan systemen op basis van paarsgewijze vergelijking of ranking. De reden hiervoor is dat bij deze laatste systemen de kans groter is dat seksegebonden waardeoordelen een invloed kunnen hebben bij inschaling van een functie dan bij een analytische systeem waarbij elke functie systematisch aan dezelfde criteria moet afgewogen worden.

Seksediscriminatie wordt hierbij vermeden als : 

1. de functie – inhoud sekseneutraal beschreven is (dus nooit een verwijzing naar het geslacht in de beschrijving);
2. alle relevante functiekenmerken beschreven worden (wat niet beschreven is, kan niet gewaardeerd worden);
3. de functiewaardering sekseneutraal gebeurt (dus ongeacht of momenteel een vrouw of een man de functie uitoefent);
4. elke functie systematisch aan dezelfde criteria afgewogen wordt;
5. de verschillende fasen in het proces van FW en de procedures gevolg worden.

Het is pas wanneer alle mechanismen van indirecte discriminatie gekend zijn en erover gewaakt wordt dat er niet in die valkuilen getreden wordt dat een FW ook echt zal leiden tot het principe “gelijk loon voor gelijkwaardig werk”.

EVA-PROJECT

EVA helpt...

Het gelijkekansenbeleid in België heeft al jaren aandacht voor deze problematiek. Heel wat campagnes, studies en projecten werden gewijd aan het vinden van bevredigende oplossingen voor de ongelijke beloning.
Eén van de bevindingen was dat de problematiek van mogelijke discriminatie binnen een FW niet genoeg gekend is door degenen die betrokken zijn bij dergelijke processen. Dit zijn dan voornamelijk de sociale partners in het algemeen en de betrokken onderhandelaars en werknemers in het bijzonder. Dit heeft ertoe geleid dat het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen ondersteund door het Europees Sociaal Fonds het project EVA heeft ontwikkeld.
EVA staat voor analytische EVAluatie van functies en zal in verschillende fasen proberen hulpmiddelen aan te reiken bij het invoeren van een nieuwe FC en een herziening te bevorderen van verouderde systemen. Het hoofddoel van het project is dan ook de sociale partners een stap dichter te brengen bij een sekseneutraal systeem . Hiervoor kan het Instituut rekenen op de medewerking van alle sociale partners.
Zo zal er onderzoek verricht worden naar het effect van een analytisch systeem in drie sectoren. Verder zal er een aanvullend universeel analytisch functieclassificatiesysteem worden ontwikkeld. Tenslotte wordt er veel aandacht besteed aan opleiding en sensibilisatie van de sociale partners.

ACLVB ook

Ook de ACLVB neemt hier haar verantwoordelijkheid en heeft voor één van de drie delen van het project een Conventie afgesloten met het Instituut.
Dit houdt onder andere in dat gedurende 2003 en in het voorjaar van 2004 heel wat medewerkers binnen onze organisatie een opleiding zullen krijgen rond sekseneutrale classificatiesystemen. In eerste instantie zijn dit eigen deskundigen en onderhandelaars; in tweede instantie zal de opleiding uitgebreid worden naar onze verkozenen en afgevaardigden.
Om dit zo efficiënt en praktisch mogelijk te doen werd er een heus opleidingspakket opgesteld. Er wordt tevens gezorgd voor een begeleidend werkboek en een synthese – brochure. Het is de bedoeling om met het pakket een voorbeeldaanpak aan te reiken, de potentiële valkuilen voor gelijke kansen aan te tonen en klaarheid te verschaffen in de werking van de systemen van FC.
Dit wordt gedaan aan de hand van theorie die onmiddellijk verduidelijkt wordt aan de hand van praktische oefeningen en werkdocumenten. De opleiding gaat stap voor stap door een proces van FC aan de hand van 5 modules :

1. algemene inleiding over ongelijke beloning en doelstellingen van de opleiding;
2. inzicht geven in systemen van FW en rangordenen;
3. uitleg van de concrete zeven fasen in een FW;
4. benadrukken van het belang van overleg en procedure volgen;
5. het onderscheid met competentiemanagement.

Per module zijn er wegwijzers uitgewerkt om valkuilen van ongelijke behandeling te omzeilen. Er worden tijdens de opleiding ook een aantal argumenten en instrumenten aangereikt om een optimale gelijkheid te creëren inzake FC.

MEER WETEN ?

Het volledige EVA-project is meer dan de opleiding alleen. Het behelst onder meer ook nog publicaties, onderzoek en verdere ontwikkeling van sekseneutrale systemen.


Meer inlichtingen hierover kunt u verkrijgen bij de ACLVB-projectcoördinator :


Sabine Slegers
tel.: 09-222.57.51
e-mail: sabine.slegers@aclvb.be


Hier kunt u eveneens terecht voor de brochure, het opleidingspakket en andere publicaties omtrent het EVA – project.