De naam spreekt voor zich. Zowel in de cao nr. 90 als in de Wet van 21 december 2007 worden deze voordelen gedefinieerd als

“de voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria. Deze voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen met uitzondering van individuele doelstellingen en doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van een systeem van resultaatsgebonden voordelen."

DUS

Collectief

betekent dat het moet gaan om voordelen voor een hele onderneming, een groep van ondernemingen of een welomschreven groep van werknemers, gekoppeld aan collectieve resultaten die afhangen van het bereiken van collectieve doelstellingen.

Bijgevolg kunnen de voordelen niet afhangen van individuele doelstellingen en prestaties van de betrokken werknemers. Dit mag maw geen voorbode worden voor goedkoop variabel loon! Hier komt heel duidelijk het verschil met loon of prestatiegebonden loon/voordelen tot uiting. Het is als het ware een ‘bedrijfsresultaatsbonus’, waar elke schakel in bijdraagt en elke schakel ook beloond wordt voor de inspanning.

Objectieve criteria

Het voordeel kan toegekend worden aan gans de onderneming, een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep werknemers. Deze afbakening moet objectief zijn en mag in geen geval discriminerend zijn (antidiscriminatiewet). Dit kan bijvoorbeeld enkel gelden voor werknemers binnen een bepaalde afdeling binnen de onderneming of de werknemers met een bepaalde functie. Voor kmo’s met bvb. 1 werknemer in de betrokken afdeling (‘eenmansgroepen’) kan dit beteken dat het voordeel binnen de wet valt, zolang de voordelen niet gebonden zijn aan individuele doelstellingen.

Duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen Het moet zowel voor de werkgever als de betrokken werknemer mogelijk zijn het al dan niet behalen van de doelstelling te controleren. Deze doelstellingen moeten niet-noodzakelijk van financiële aard zijn. Ze mogen echter geen betrekking hebben op de aandelenkoers van de onderneming in kwestie. Ze kunnen bvb. wel slaan op het verminderen van het aantal arbeidsongevallen of het aantal afwezigheidsdagen, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. (zie verder)

Geen doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is Deze uitsluiting heeft tot doel te vermijden dat loon wordt vermomd onder de vorm van resultaatsgebonden voordelen. Als de doelstelling al op voorhand zeker gehaald wordt, dan kan dit systeem misbruikt worden om goedkoop loon uit te betalen. Op termijn is dit nefast voor onze sociale zekerheid en voor het voortbestaan van het systeem zelf.