Wet- en regelgeving pesten op het werk
Op deze pagina:
Sinds 16 juni 2007 werd de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk toegevoegd aan het meer algemene domein van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Het KB van 10 april 2014 (BS 28/4/2014) brengt nog bijkomende wijzigingen aan.
Het koninklijk besluit van 11 juli 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk werd opgeheven door het koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Dit besluit herneemt (weliswaar in gewijzigde vorm) de bepalingen van het besluit van 11 juli 2002 in een aparte afdeling die bijzondere bepalingen bevat betreffende de voorkoming van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
De specifieke wettelijke bepalingen betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die vervat zijn in hoofdstuk Vbis van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk werden eveneens behouden en gewijzigd door de wetten van 10 januari 2007 en 6 februari 2007.
Definities
Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden, zoals bedreigingen, fysieke agressie (directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval, …) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen, …).
Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal: het kan zowel gaan om lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal (foto’s, teksten, video’s…), compromitterende voorstellen…; het kan ook gaan om aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting…
Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben en die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.
De constitutieve elementen van pesterijen zijn het onrechtmatig karakter van de gedragingen, de herhaling ervan in de tijd en de gevolgen ervan. Het hoeft niet noodzakelijk te gaan om hetzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen – zelfs van verschillende aard – zich voordoen.
De normale gezagsuitoefening van een werkgever kan niet gelijkgesteld worden met pesten, zelfs al worden bepaalde situaties slecht beleefd door de werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Het feit dat de persoon die zich slachtoffer voelt het gedrag als onrechtmatig ervaart, wil niet zeggen dat het dat ook is.
De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft.
Pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten:
- isoleren van de persoon door hem te negeren, door aan zijn collega’s te verbieden met hem te praten, hem niet uit te nodigen op vergaderingen…
- verhinderen dat de persoon zich uitdrukt door hem voortdurend te onderbreken, en systematisch te bekritiseren;
- de persoon in diskrediet brengen door hem geen enkele taak te geven, hem enkel nutteloze opdrachten op te leggen of die onmogelijk kunnen worden uitgevoerd, hem de nodige informatie voor de uitoefening van zijn functie onthouden, hem te overladen met werk, …
- de persoon van iemand als individu aantasten door hem te kleineren, door roddels over hem te verspreiden, kritiek te uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, zijn privé-leven, …
Preventiebeleid
De werkgever moet in zijn algemeen preventiebeleid inzake psychosociale belasting veroorzaakt door het werk maatregelen opnemen die gericht zijn op het bestrijden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De nadruk wordt gelegd op de risico-analyse van de psychosociale aspecten van de arbeid. Hierop wordt het preventiebeleid gebaseerd.
Actiemiddelen ten dienste van de persoon
De regelgeving inzake de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag heeft zowel betrekking op de werknemer als op de werkgever of derden.
Derden zijn personen die geen werknemer zijn van het bedrijf, maar die met hen in contact komen bij de uitvoering van hun werk, bijvoorbeeld klanten, leveranciers, … De actiemiddelen van deze personen zijn echter niet geheel identiek. Hier wordt het register van feiten van geweld door derden bijgehouden. Dit is verplicht voor elke onderneming.
Een werknemer die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan opteren voor drie actiemogelijkheden: de interne weg, via de toezichtsambtenaren of via een procedure voor het bevoegde rechtscollege. Hij kan de voorrang geven aan de interne weg, hij kan zich wenden tot de ambtenaren belast met het toezicht, of hij kan een procedure voor de bevoegde rechtbank instellen.
Indien hij de interne procedure verkiest, wendt hij zich ofwel tot de vertrouwenspersoon ofwel tot de preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk.
Ontslagbescherming
Er werden een aantal beschermingsmechanismen ingesteld opdat de werknemers die menen het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk hun toestand ter sprake durven brengen zonder represailles te moeten vrezen voor hun beroepsloopbaan:
- de werkgever mag de arbeidsrelatie niet beëindigen noch de arbeidsvoorwaarden op ongerechtvaardigde wijze eenzijdig wijzigen;
- de werkgever mag deze handelingen niet stellen tijdens de 12 maanden die volgen op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring of na de instelling van de rechtsvordering, en dit tot drie maanden nadat de uitspraak definitief is geworden;
- indien de werkgever desondanks binnen voornoemde termijn de arbeidsrelatie beëindigt of de arbeidsvoorwaarden op ongerechtvaardigde wijze eenzijdig wijzigt, moeten de redenen van de beslissing van de werkgever vreemd zijn aan de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring.
Hij zal het bewijs van deze redenen moeten leveren voor de rechter bij wie de werknemer een ontslagvergoeding kan vorderen waarvan het bedrag forfaitair is vastgesteld op zes maand brutoloon of waarvan het bedrag overeenstemt met de werkelijk geleden schade die moet bewezen worden door de werknemer.
De werknemer kan bij de werkgever de re-integratie in de onderneming vragen, vooraleer deze vergoeding te vorderen.Deze beschermingsmechanismen zijn van toepassing op:
- de werknemers die een met redenen omklede klacht hebben ingediend bij de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur;
- de werknemers die een klacht hebben ingediend bij de Inspectie toezicht welzijn op het werk;
- de werknemers die een klacht hebben ingediend bij de politie, het openbaar ministerie of de onderzoeksrechter;
- de werknemers die een rechtsvordering instellen of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld;
- de werknemers die als getuige optreden in de interne procedure of als getuige in rechte.