Peper & zout, onze concrete voorstellen voor de arbeidsmarktkrapte

Draag zorg voor de zittende werknemers, zij zijn de draaiende motor van het bedrijf

Gezien het in de huidige krapte bijzonder moeilijk is om nieuwe medewerkers te vinden, is het minstens even belangrijk om (beter) zorg te dragen voor het huidige/zittende personeel. Dit door hen meer te valoriseren, hen te ondersteunen met kwalitatieve opleidingen en trainingen op de werkvloer, hen de mogelijkheid te geven intern andere verantwoordelijkheden, andere functies op te nemen, ook al beschikt men niet over het juiste diploma, rustigere jobs aan te bieden aan werknemers die het omwille van hun leeftijd of omwille van de zwaarte van de job niet tot aan de pensioenleeftijd kunnen volhouden, …

Die nood aan erkenning en valorisatie voor het geleverde werk kwam in heel wat gesprekken met leden, afgevaardigden en militanten naar boven.

Daarom vraagt ACLVB dat elk bedrijf een verplicht retentieplan opstelt, waarbij men maximaal rekening houdt met de noden van de werknemers.

Een dergelijk retentieplan wordt steeds opgesteld in overleg met de syndicale overlegstructuren. Indien er geen overlegstructuur aanwezig is in het bedrijf, dient het personeel geconsulteerd te worden. Een kwalitatief en gedragen retentieplan omvat een luik rond inclusief jobredesign, oftewel making jobs fit.

Inclusief jobredesign gooit de klassieke kijk op functies en jobs door elkaar, door voor elke functie het volledige takenpakket te doorlopen én taken te herverdelen op basis van complexiteit.

Deze hernieuwde kijk op de organisatie van arbeidsprocessen kan een succesvol recept zijn in het wegwerken van de arbeidsmarktkrapte, het verbeteren van de algemene werkbaarheid, en het verhogen van de werkzaamheidsgraad.

Belangrijk is wel dat dit een bottom-up proces dient te zijn, waarbij werknemers zelf aangeven welke taken of processen zij als belastend ervaren. En aan welke taken of processen zij hun volledige aandacht wensen te schenken.

Het anders inrichten van bedrijfsprocessen dient nauwgezet opgevolgd, alsook gedragen te worden door de syndicale afvaardiging binnen het bedrijf. Zij polsen naar de noden bij de collega’s en kunnen de eerste voorbereidende gesprekken voeren met zowel werkgever als werknemers.

Na akkoord van de syndicale afvaardiging zou de werkgever, naar analogie met de werkbaarheidscheques, begeleiding en ondersteuning kunnen inkopen om de shift zo goed mogelijk te begeleiden. Een regelmatige terugkoppeling naar de overlegorganen is hier een vanzelfsprekendheid.

Het wegnemen van complexere/belastende taken zal in sommige gevallen een loonverlies met zich meebrengen. We zijn ons hier ten volle van bewust en we blijven aandringen bij de Vlaamse Regering om de retentiepremie zo snel mogelijk vorm te geven.

Door de mogelijkheid te bieden een lichter takenpakket op te nemen en de functies te herverdelen creëert het bedrijf ook jobkansen voor nieuwe werknemers die niet noodzakelijk het perfecte competentieprofiel hebben. Training on the job door ervaren collega’s en een kwaliteitsvol opleidingsaanbod vanuit het bedrijf zijn hier de kritische succesfactoren. (zie verder)

Investeer in loopbaangerichte opleiding en vorming en geef de werknemers ruimte om zich ook persoonlijk verder te ontwikkelen

In the war on talent kan het voor bedrijven een oplossing zijn eigen talenten van werknemers te benutten en hen te stimuleren om allerhande opleidingen en vormingen te volgen; opleidingen in functie van het bedrijf, van het eigen werk, de interne mobiliteit maar evengoed in functie van de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer of zelfs in functie van een job in een ander bedrijf of een andere sector.

ACLVB blijft erop aandringen dat bedrijven hun opleidingsplannen au serieux nemen en hun personeel een kwalitatief opleidingsaanbod aanbieden dat een duidelijk loopbaangroeipad omvat.

Wij vragen dat een kwalitatief opleidingsbeleid minstens onderstaande elementen omvat:

• Een overzichtelijk en doordacht opleidingsaanbod waarbij de focus ligt op kwaliteit in plaats van kwantiteit. Het doel, het moment, de doelgroep, de lesgever en de locatie van de opleiding zijn bepalende factoren om van een kwalitatieve opleiding te kunnen spreken.
• Een individueel loopbaangroeipad waarbij een duidelijke link wordt gelegd tussen de loopbaanplanning van de werknemer en de opleidingen die nodig zijn om stappen vooruit te kunnen zetten. Gezien het gaat om een individueel groeipad, is het noodzakelijk dat de werkgever opleidingen voorziet die de werknemer in staat stellen de eigen functie te blijven uitoefenen of door te groeien. Een kwalitatief opleidingsplan komt immers ook de interne jobmobiliteit ten goede. Werknemers, ook zonder de gevraagde diploma’s, de kans geven door te stromen in het bedrijf is een win-win voor de werkgever en de werknemer. Het zorgt voor een grotere binding en een deugddoende valorisatie voor de werknemer. En het is een win-win voor de werkgever in zijn zoektocht naar schaars (gekwalificeerd) personeel.
• Een vrijwaring van de keuzevrijheid binnen het individueel opleidingsrecht dat door Vlaanderen gefinancierd wordt. Werknemers moeten ook opleidingen kunnen volgen in functie van hun eigen persoonlijke interesse of in functie van een eventuele omscholing, bijvoorbeeld naar een knelpuntberoep. Deze bredere opleidingen zijn niet noodzakelijk bedrijfsgericht, maar wel arbeidsmarktgericht. Zij worden aangeboden door het bedrijf zelf of indien dit mogelijk is, kunnen werknemers doorverwezen worden naar het aanbod van externe opleidingspartners. De werkgever kan geen controlerende invloed hebben op dat deel van het individueel opleidingsrecht, hoogstens een adviserende functie.
• Verder pleiten wij voor de implementatie van één of meerdere leercoaches op de werkvloer. Deze rol kan worden opgenomen door een meer ervaren werknemer. Door inclusief jobredesign mee op te nemen in een duurzaam personeelsbeleid kan er tijd én ruimte worden vrijgemaakt voor bv. oudere werknemers om de rol van leercoach te vervullen. Dergelijke leercoach moet zich (deels) focussen op het doorgeven van eigen kennis en competenties aan nieuwe werknemers of werknemers met bijkomende opleidingsnoden. Belangrijk is wel dat deze werknemer het opleiden niet bovenop zijn gewone arbeidstijd dient te doen en dus wel degelijk de tijd krijgt om in een kwalitatieve training-on-the-job te voorzien.

Het is belangrijk dat de overlegorganen nauw betrokken zijn bij het opstellen en de uitvoering van een opleidingsplan, alsook dat zij blijven hameren op de uiteindelijke winsten die een werkgever hieruit haalt. Zo kan het overlegorgaan collectief opleidingen goedkeuren nadat ze op basis van een aantal kwalitatieve criteria getoetst zijn. Op die manier wordt vermeden dat er louter een lijst van titels goedgekeurd wordt.

Responsabiliseer én motiveer én ondersteun inactieve burgers in een zoektocht naar werk

Gezien de enorme krapte op de arbeidsmarkt kunnen we niet voorbij aan het vraagstuk rond de activering van inactieven. Steeds luider klinkt de vraag naar de responsabilisering van werkzoekenden en inactieve burgers. Een terechte vraag, maar niet zonder enkele scherpe en gevaarlijkere kanttekeningen. Een zekere verrechtsing is te voelen en als sociaalliberale vakbond kunnen we niet meegaan in de populistische verkettering van langdurig werkzoekenden en inactieven. Het is daarom meer dan ooit belangrijk een alternatievere visie te bieden, die inderdaad een zekere responsabilisering van werkzoekenden en inactieven vereist zonder te vervallen in een wij-zij-denken.

We vragen dat VDAB zijn verantwoordelijkheid opneemt in de begeleiding en bemiddeling van de moeilijk te bereiken/te plaatsen werkzoekenden. Nu besteedt VDAB dit nagenoeg volledig uit aan tenders, marktpartners die zich niet altijd (kunnen) focussen op een kwalitatief traject. ACLVB stelt dan ook voor dat VDAB zijn actorrol ten volle opneemt met betrekking tot die werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

VDAB zou zich moeten engageren om iedere werkzoekende een gepast opleidings- en begeleidingstraject aan te bieden. Indien, ondanks de begeleidingsinspanningen van VDAB, de werkzoekende na 1 jaar nog steeds niet aan de slag is, moet hij overgaan naar een intensiever begeleidingstraject. Dergelijk traject omvat een stagecomponent, al dan niet op een fictieve werkvloer. De (langdurig) werkzoekende is verplicht hierop in te tekenen. Dergelijke opleidings- en begeleidingstrajecten vervangen de gemeenschapsdienst én dragen wel degelijk bij tot een duurzame tewerkstelling. Idealiter kunnen bedrijven die eerder het principe van inclusief jobredesign toepasten, stageplekken aanbieden.

ACLVB kan VDAB hierin ondersteunen door een intensieve begeleiding op maat van iedere werkzoekende aan te bieden, aanvullend op de begeleiding en bemiddeling door VDAB.

Concreet kunnen we aanvullende trajecten aanbieden rond:

• Arbeidsmarktattitudes, sollicitatietechnieken en -begeleiding
• Burgerschap en digitale basisvaardigheden
• Hulp bij het zoeken van een geschikte stageplek én de opvolging en verdere begeleiding
• …

We zijn er ons van bewust dat een volledige tewerkstelling niet haalbaar is voor iedere werkzoekende. Daarom pleit ACLVB voor de mogelijkheid om progressieve tewerkstelling ook te openen voor langdurig werkzoekenden. Dit geeft werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt de mogelijkheid om op eigen tempo een duurzame stap naar de arbeidsmarkt te maken, dit in het NEC (normaal economisch circuit) of SEC (sociaal economisch circuit).