Spaarbanken (PC 308) : gemeenschappelijk eisenprogramma 2015-2016

De beslissing tot een indexsprong blijft voor ons een onrechtvaardige en te bestrijden maatregel maar is inmiddels door het wetgevend establishment in dit land beslist en in uitvoering gesteld. Hiermee geconfronteerd willen we in dit akkoord dan ook gestalte geven aan de geest waarin deze beslissingen genomen werden nl. creatie van werkgelegenheid. Het werknemersdeel nl. de inlevering is in uitvoering, nu nog het werkgeversgedeelte nl. de inspanning tot creatie van werkgelegenheid. Dit moet tot de ambitie horen van deze cao-ronde.

Verder wensen wij maximaal in te zetten op werkbaar, leefbaar en duurzaam werken waarin kwaliteit van werken steeds voorop moet staan. De hoge productiviteitseisen en de in stijgende lijn gaande stress en burn-out – indicatoren dwingen ons hiertoe.

Sociale akkoorden dienen de weerspiegeling in zich te dragen van wijzigingen in de omgeving waarin we functioneren. Eindeloopbaanafspraken, vorming en opleiding, aangepaste loon-en arbeidsvoorwaarden waar mogelijk en erkenning van ernstig sociaal overleg zijn in deze belangrijke hefbomen. Elke cao-ronde is dan ook een zoektocht onder sociale partners om voor elk thema de gemeenschappelijkheid onder elkaar op te zoeken en/of elkaar te overtuigen.

Hieronder onze voornaamste desiderata.

Tewerkstelling en werkzekerheid

• Verlenging en waar mogelijk versterking van de werkzekerheidsafspraken
• Aanpassing van de afspraken outplacement aan het gewijzigd regelgevend kader in hoofde van het eengemaakte werknemersstatuut.
• Concrete invulling van bijkomende werkgelegenheid ten belope van2 % van de loonmassa. We denken hierbij aan sluitende afspraken bij vervangingsbeleid, structureel overwerk en/of bij onderbezette diensten en functies al dan niet structureel.
   

Duurzaam, leefbaar en kwaliteitsvol werk

In het licht van een sector die steevast toekomstgericht vooruit wil denken en voortdurend op zoek is naar zowel sturing als aanpassing aan gewijzigde evoluties, is een duurzaam en kwalitatief loopbaanperspectief onontbeerlijk om gemotiveerde bankmedewerkers aan te trekken of te werk te stellen.

Kenmerken van een kwalitatief hoogstaand loopbaanperspectief situeren zich zowel op het niveau van degelijke primaire loon-en arbeidsvoorwaarden maar evenzeer op omkaderende zorg, begeleiding en uitdagende arbeidsomstandigheden. Dit moet langere loopbaantrajecten mogelijk maken want ook dat is een gewijzigd maatschappelijk gegeven. Concrete afspraken moeten dit gestalte geven en kunnen tevens gelden als concrete invulling voor de cao 104.

Voorstellen ter zake zijn:

• Psychosociale belasting en stressbestrijding vergt zowel een beleidsmatige als een concrete aanpak. In deze willen zo snel als mogelijk een gezamenlijk aanbod uitwerken dat instrumenten aan de banken aanreikt met volgende objectieven:
  • Sterkere sensibilisering van de problematiek
  • Uniforme en grondige analyse op zowel ondernemings- als sectorniveau teneinde op beide niveaus een betere opvolging mogelijk te maken
  • Begeleidingsaanbod op ondernemingsmaat
  • Begeleidingsaanbod op maat van individuele medewerkers

• Invoering van ontwikkelingsgesprekken als alternatief voor tijdrovende, stress-veroorzakende en sfeer bedervende evaluaties. In dit zelfde kader bepleiten wij ook het recht, ongeacht de leeftijd, op een persoonlijke loopbaanbegeleiding en professionele balans (zie ook hoofdstuk over vorming)
  Afspraken rond kwalitatieve procesbegeleiding bij werkhervatting en het recht op progressieve tewerkstelling na volledige arbeidsongeschiktheid.
• Recht op 4-dagenweek
• Recht op tijdskrediet zonder motief maar met vergoeding.
• Invoering van eindeloopbaandagen op basis van 1 bijkomende dag per jaar vanaf de leeftijd van 58 jaar en dit tot einde loopbaan.
  Verlenging afspraken SWT en TK. Inzake tijdskrediet bepleiten wij een sectorale afspraak dat bij ontslag, de basis voor de ontslagvergoeding gebaseerd is op het loon en arbeidsregime van vóór de aanvang van het tijdskrediet.
   

Koopkracht

• Maximale verhoging van baremieke en reële brutolonen
• Invulling van het luik netto loonmarge met ruimte tot modalisering op ondernemingsniveau.
   

Mobiliteit

• Terugbetaling parking aan stations
• 100 % terugbetaling van alle vormen van openbaar vervoer
• Groepsaankoop elektrische fietsen en scooters
• Invoering sectorale fietsvergoeding
   

Sociaal overleg

• Hoe stoppen we de strikte relatie tussen verloning en verkoop van financiële producten?
• Debat over de impact van technologische evolutie op de arbeidsorganisatie. Welke zijn kansen en bedreigingen maar vooral, hoe vermijden we nodeloze en stress-verhogende concurrentie op de kap van de werknemers. Onderwerpen die hierbij aan de orde zijn: geautomatiseerde tijdsregistratie voor alle functies, grenzen uur- en werkroosters, openingstijden, recht op onbeschikbaarheidsruimte voor vormen van digitaal leren tijdens de arbeidstijd, recht op onbeschikbaarheid….)
• Engagement van werkgevers om werknemersorganisaties via het sociaal overleg gegarandeerd te betrekken bij alle vormen van innovatieve arbeidsorganisatie en dit van bij de prille aanvangsfase. Elk dossier dient omkaderd door een paritaire begeleidingsgroep, afspraken omtrent informatieverstrekking en dialoog over motieven, aanleiding, intenties, implementatie, evaluatie…
• Verlenging en verhoging fonds syndicale waarborgen en invoering van een jaarlijks tewerkstellingsattest.
• Invoering extern deskundig advies bij technische en complexe juridische dossiers, lastens de werkgever.
   

Vorming en opleiding

• Verlenging van de huidige vormingsafspraken omtrent risicogroepen en professionele vorming
• Garanties inzake MIFID –vorming tijdens de arbeidstijd
• Uitbreiding van het recht op vorming met 1 dag en individualisering van het recht met sanctie bij niet-naleving. Wettelijk verplichte vorming is in deze niet aanrekenbaar op het individuele recht van werknemers.
• Bindende afspraken inzake digitale leerplatformen. Opleiding op de werkplek wordt steeds vaker verdrongen door digitaal leren buiten de arbeidstijd. Digitaal leren is een vorm van opleiding maar dient beschouwd als arbeidstijd.
• Invoering van een vormingsportfolio voor alle werknemers
• Uniforme definiëring van wat we als vorming beschouwen.
• Vorming voor leidinggevenden rond psychosociale risico’s, rond preventie en rond aanpak van werkdruk.
• Vorming inzake de promotie van coachend leiding geven en inzetten van de aanval op al te dirigistische leiders.

Download de eisenbundel