Slachtoffer van een herstructurering?

Jouw werkgever start een herstructurering en je bent het slachtoffer van een collectief ontslag, een sluiting van het bedrijf of je wordt geconfronteerd met één van de diverse vormen van overgang van de onderneming. Voor elke situatie is er een specifieke wetgeving van toepassing. De medewerkers van de ACLVB helpen je in het geven van antwoorden op je vragen.

Wanneer is er sprake van een collectief ontslag?

Een ontslag wordt beschouwd als een ‘collectief ontslag’ wanneer:

• het gaat om een ontslag om economische of technische redenen en;
• in de loop van een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers worden getroffen. Dit aantal verschilt volgens de grootte van de onderneming.

De ontslagen waarvan de redenen betrekking hebben op de persoon van de werknemer bv. ontslag om dringende reden, worden niet in aanmerking genomen. Er wordt enkel rekening gehouden met ontslagen om economische of technische redenen.

gemiddeld aantal werknemers werkzaam in de onderneming in het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag	Vereist minimum aantal werknemers die worden ontslagen over een periode van 60 dagen
Minder dan 12 werknemers	–
12 – 19 werknemers	–
20 – 59 werknemers	10 werknemers
60 – 99 werknemers	10 werknemers
100 – 299 werknemers	10 %
300 werknemers en meer	30 werknemers

De reglementering inzake collectief ontslag is dus slechts van toepassing op die ondernemingen die meer dan 20 werknemers in dienst hebben.

Voor die berekening komen werknemers die tewerkgesteld zijn in de onderneming als interim of gedetacheerde werknemer niet in aanmerking. Andere categorieën van werknemers kunnen niet worden uitgesloten voor de berekening van het aantal tewerkgestelde werknemers.

Wat zijn de verplichtingen van de werkgever bij collectief ontslag?

Informatie- en consultatieprocedure

Indien een werkgever tot collectief ontslag wenst over te gaan, dient hij vooreerst een welbepaalde procedure te volgen, waarbij hij:

• vooraf de werknemersvertegenwoordigers moet inlichten;
• de werknemersvertegenwoordigers in dit verband moet raadplegen;
• de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst op de hoogte moet brengen van het voornemen tot collectief ontslag (VDAB, FOREM, Actiris of ADG)

Kopie van deze informatie moet hij overmaken aan de FOD WASO.

De niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedures kan tot gevolg hebben dat de werkgever gehouden blijft om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren en alleszins het loon verder uit te betalen.
 

Informatieprocedure ten aanzien van de werknemersvertegenwoordiger

Zoals hierboven reeds gezegd, is de werkgever die het voornemen heeft tot collectief ontslag over te gaan ertoe gehouden vooraf de werknemersvertegenwoordigers van de ondernemingsraad of bij ontstentenis daarvan de syndicale delegatie hierover in te lichten en te raadplegen.

Bij gebrek aan voormelde organen heeft de inlichting en de raadpleging plaats met het personeel of de vertegenwoordigers ervan. Vakbondssecretarissen kunnen als vertegenwoordigers van het personeel worden aanzien.
 

Waarom een informatieprocedure?

De raadpleging moet betrekking hebben op de mogelijkheid het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen of de gevolgen ervan te verzachten.

De werkgever brengt de werknemersvertegenwoordigers schriftelijk op de hoogte van:

• de redenen van de voorgenomen ontslagen;
• de ontslagcriteria;
• het aantal en de categorieën werknemers die voor ontslag in aanmerking komen;
• het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk tewerkstelt;
• de periode tijdens dewelke tot ontslag zal worden overgegaan;
• de berekeningswijze van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een CAO verschuldigd zijn.

Tevens moet de werkgever een kopie van de kennisgeving via aangetekend schrijven, fax of elektronische post overmaken aan de Voorzitter van het directiecomité van de FOD Waso.

De werknemersvertegenwoordigers kunnen hun eventuele opmerkingen richten aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst.

Teneinde aan de informatieverplichtingen te voldoen moet de werkgever:

• aan de ondernemingsraad of bij ontstentenis aan de syndicale delegatie een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen te kennen geeft over te gaan tot collectief ontslag;
• het bewijs leveren dat hij met voormelde overlegorganen vergaderd heeft omtrent zijn voornemen over te gaan tot collectief ontslag;
• de werknemersvertegenwoordigers of bij ontstentenis de werknemers de mogelijkheid bieden vragen te stellen, argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;
• de vragen, argumenten en tegenvoorstellen onderzoeken en beantwoorden.
   

Wat zijn de gevolgen wanneer de WG de informatieprocedure niet naleeft?

De werknemers of werknemersvertegenwoordigers kunnen de niet-naleving betwisten

Een ontslagen werknemer kan de niet-naleving van de informatieprocedure door de werkgever betwisten. Betwisting is echter niet meer mogelijk indien de werknemers-vertegenwoordigers in de overlegorganen geen bezwaren hebben geuit inzake de niet-naleving en dit binnen de periode van 30 dagen volgend op de aanplakking.

De betwisting moet door de werknemer bij aangetekend schrijven ingediend worden binnen de 30 dagen vanaf:

• de dag van zijn ontslag;
• de dag waarop de ontslagen het karakter van collectief ontslag gekregen hebben.

Indien de werknemer zijn overeenkomst reeds beëindigd is moet de werknemer in het aangetekend schrijven de reïntegratie in de onderneming vragen.

De werkgever kan worden gesanctioneerd

De sanctie voor niet-naleving is verschillend naargelang de arbeidsovereenkomst al dan niet reeds beëindigd is.

Wanneer de opzeggingstermijn nog loopt of nog moet beginnen lopen:

• wordt de opzeggingstermijn geschorst vanaf de derde werkdag na verzending van het aangetekend schrijven tot 60 dagen na de kennisgeving aan de tewerkstellingsdirecteur;
• heeft de werknemer het recht tijdens de schorsing van de opzeggingstermijn, vanaf het ogenblik dat deze opzegging zou afgelopen zijn, de overeenkomst te beëindigen zonder opzegging noch vergoeding.

Wanneer de overeenkomst reeds beëindigd is:

• moet de werkgever de werknemer herplaatsen binnen de 30 dagen volgend op de derde werkdag na verzending van het aangetekend schrijven;
• moet de werkgever het door de werknemer gederfde loon uitbetalen vanaf de dag van de beëindiging van de overeenkomst;
• moet hij eveneens het lopende loon betalen gedurende een periode vanaf de datum van beëindiging van de overeenkomst tot 60 dagen na kennisgeving aan de tewerkstellingsdirecteur indien de werkgever de herplaatsing weigerde.

Indien het gaat om een contract van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk eindigt deze periode uiterlijk op de dag van de beëindiging van die overeenkomst.

Deze regels zijn eveneens van toepassing wanneer de werkgever onmiddellijk een einde heeft gemaakt aan de overeenkomst tijdens de schorsing van de opzegtermijn.
 

Informatieprocedure t.a.v. de VDAB, FOREM, ACTIRIS, A.D.G.

De werkgever moet, bij aangetekend schrijven, eveneens zijn voornemen tot collectief ontslag ter kennis brengen van de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. De werkgever moet hierbij het bewijs leveren dat hij de informatieprocedure t.o.v. de overlegorganen nageleefd heeft.

In de reglementering is evenwel geen sanctie voorzien voor de werkgever die nalaat de subregionale tewerkstellingsdienst te informeren en de rechtspraak is verdeeld over de vraag tot toekenning van schadevergoeding.

De werkgever moet een kopie van zijn schrijven aan de directeur overmaken aan de werknemersvertegenwoordigers zodat deze de gelegenheid hebben hun opmerkingen te formuleren aan de directeur en tevens moet hij zorgen voor aanplakking van dit schrijven in de onderneming en een kopij sturen aan de werknemers die reeds ontslagen zijn.

De werkgever mag de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen in principe niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de plaats waar de onderneming gevestigd is.

De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst kan de termijn van 30 dagen in bepaalde gevallen inkorten (bv. collectief ontslag in ondernemingen die havenarbeiders tewerkstellen, ondernemingen uit het bouwbedrijf). Behoudens collectief ontslag volgend op een sluiting van de onderneming die niet voortvloeit uit een rechterlijke beslissing kan hij deze termijn met ten hoogste 60 dagen na de kennisgeving verlengen.

Tegen een verlenging kan de werkgever beroep aantekenen bij het beheerscomité van de RVA; dit beroep heeft geen schorsend effect t.a.v. de beslissing.
 

Vergoeding collectief ontslag

Wanneer dient de vergoeding te worden uitbetaald?

De werkgever is bij collectief ontslag tenslotte ook verplicht een bijzondere vergoeding uit te betalen aan de werknemers. Deze regeling inzake vergoeding is evenwel alleen van toepassing op ondernemingen die gemiddeld ten minste 20 werknemers tewerkstellen tijdens het kalenderjaar dat voorafgaat aan het collectief ontslag.

Een collectief ontslag wordt voor wat dit aspect betreft, als volgt berekend: (Opgepast: de berekening van het minimum aantal ontslagen verschilt ook hier van deze zoals voorzien bij de informatieprocedure.)

gemiddeld aantal werknemers werkzaam in de onderneming in het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag	Vereist minimum aantal werknemers die worden ontslagen over een periode van 60 dagen
Minder dan 12 werknemers	–
12 – 19 werknemers	–
20 – 59 werknemers	6 werknemers
60 – 99 werknemers	10 %
100 – 299 werknemers	10 %
300 werknemers en meer	10 %

Is dus collectief, elk ontslag om economische of technische reden dat tijdens een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat minstens 10% bedraagt van het aantal personeelsleden dat gemiddeld tewerkgesteld werd in het kalenderjaar dat voorafgaat aan het ontslag. Voor ondernemingen die 20 tot 59 werknemers tewerkstellen is er collectief ontslag indien tenminste 6 werknemers worden getroffen.

Vallen niet onder de regeling inzake vergoeding:

• de werknemers aangeworven met een contract voor bepaalde duur of een bepaald werk;
• arbeiders tewerkgesteld in een bouwbedrijf;
• de werknemers die recht hebben op een sluitingspremie;
• de werknemers die uitgesloten worden op grond van een sectorale CAO.

Zo kunnen arbeiders tewerkgesteld in een havenbedrijf, het varend personeel van de zeevisserij en uitzendkrachten geen aanspraak maken op de vergoeding wegens collectief ontslag. Normaal gezien is de vergoeding slechts verschuldigd aan werklozen die gerechtigd zijn op uitkeringen.

Worden hiermee gelijkgesteld en zijn dus eveneens gerechtigd:

• werknemers die onafhankelijk van hun wil uitgesloten zijn van het genot van werkloosheidsuitkeringen;
• de werknemers die een nieuwe betrekking of een beroepsopleiding bekleden waarvoor zij een loon of een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden.
   

Hoeveel bedraagt de vergoeding?

De vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop de betrokken werknemer recht heeft of had kunnen hebben.

Voor diegenen die een lager loon hebben is de vergoeding gelijk aan het verschil tussen het nettoreferteloon en het ingevolge de nieuwe betrekking verdiende nettoloon. Het maandelijks brutoloon dat als basis dient voor de vaststelling van het netto-referteloon is begrensd tot 3.474 euro (vanaf 1/3/2020).

Het brutoloon omvat de contractuele premies alsmede de voordelen in natura die onderworpen zijn aan RSZ-afhoudingen.
 

Over welke periode loopt deze vergoeding?

De vergoeding is verschuldigd gedurende 4 maanden ingaande de dag na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of na het verstrijken van de termijn die door de opzeggingsvergoeding gedekt is. Indien de opzeggingstermijn of de -vergoeding meer dan 3 maanden bedraagt wordt de periode van 4 maanden verminderd met de duur waarmee de opzeggingstermijn de derde maand overtreft.
 

Voorbeeld

Een bediende die recht heeft op een opzegtermijn van 6 maanden is slechts gerechtigd op 1 maand vergoeding namelijk:4 - (6 - 3) maanden = 1 maand. Zoals reeds hoger gesteld kan deze vergoeding niet gecumuleerd worden met de sluitingspremie (zie verder); bovendien is cumul eveneens onmogelijk met de beschermingsvergoeding leden OR of comité en de beschermingsvergoeding voor syndicaal afgevaardigden. De vergoeding is niet verschuldigd wanneer een gelijkwaardige of hogere vergoeding is voorzien in een CAO.