Functieclassificatie : een specifieke techniek
Op deze pagina:
Functieclassificatie is een Human Resources-instrument om functies te rangordenen op een systematische en geobjectiveerde wijze. Het dient voornamelijk als onderbouw voor loonsystemen met verantwoorde loonverschillen.
Het mag nooit de pretentie hebben een wetenschappelijke methode of proces noch een doel op zich zijn.
Het is ook meestal tijdsgebonden omdat de criteria (factoren) die worden gehanteerd bij het waarderen of wegen van de functies de spiegel zijn van een gegeven tijd en van zijn maatschappelijke waarden.
Situering
Functieclassificatie is een collectieve oefening, persoonsbeoordeling is een individuele oefening. In die oefening gaat het nooit over de persoon maar steeds over de functie, meestal zoals ze op een gegeven tijdstip wordt uitgevoerd.
Men gaat daarbij uit van een klassieke beeldspraak: “de stoel, niet de persoon wordt beoordeeld”. Men situeert zich dus bij de tegenpool van de individuele evaluatie die op periodieke wijze binnen een werkorganisatie plaats heeft. Zoals gezegd heeft de functieclassificatie als eerste en voornaamste doelstelling, binnen een bepaalde organisatiecontext, een structuur uit te tekenen om het basisloon te bepalen. Het zou ons echter in het kader van deze specifieke brochure te ver leiden indien wij het zouden hebben over de verschillende wijzen waarop de lonen worden opgebouwd.
Waarom worden bestaande functieclassificaties regelmatig op de leest geplaatst?
In de afgelopen 25 jaar zijn organisaties (bedrijven en overheden) grondig veranderd omwille van: Externe factoren, door evolutie van:
- Demografie
- Opleiding (basis & doorgezet)
- Markt- en publieksvereisten
- Technologie (ICT)
Interne factoren, door evolutie van:
- Organisaties (beroepspraktijken, zoals logistiek)
- Management (projectmatig, vlakkere organisaties)
- Technologie (beroepsgebonden)
- Normen en waarden (reglementering, communicatie, transparantie)
Naargelang de sociaal-juridische context zal het thema functieclassificatie met wisselende omstandigheden deel uitmaken van het sociaal overleg.
Functieclassificatietechnieken
Uiteenlopende technieken worden gebruikt en kunnen naargelang de situatie en het type organisatie worden toegepast.
Paarsgewijze vergelijking
Binnen kleine organisaties en structuren is deze eenvoudige techniek gemakkelijk toe te passen.
- In een matrix of kruistabel voert men zowel op de X als de Y-as de functies in die men wenst te waarderen met classificatie als doel.
- Elke deelnemer (dat kan een werkgroep zijn, de werkgever, het diensthoofd, enz.) vergelijkt horizontaal de functies op de X-as (de grijswaarden vult men niet in).
-
De regel is, horizontaal gelezen, nl. X-as vergelijken met de Y-as:
- waarde 2 voor ‘zwaardere’ functies;
- waarde 1 voor ‘gelijkwaardige’ functies;
- waarde 0 voor ‘lichtere’ functies.
De som van punten geeft de rangordening van functies (laatste kolom) aan.
Analytische functieclassificatie
Bij een analytische functieclassificatie wordt met behulp van een puntensysteem (functiewaarderingsmethode*) functies gewaardeerd (gewogen) om te komen tot een rangordening van de bestudeerde functies volgens hun gewicht (functiezwaarte*). De toegekende puntenwaarden zijn uiteraard relatief en nooit absoluut.
Drie elementen zijn noodzakelijk om de classificatie als analytisch te beschouwen:
- een waarderingsmethode;
- een stappenplan;
- functiebeschrijvingen.
Onze brochure zal zich voornamelijk toespitsen op deze categorie functie-classificaties.
Niet-analytische sectorale praktijken
Tal van paritaire comités en bedrijven gaan nog te werk volgens archaïsche praktijken die niet lijken te stroken met de algemene ‘rationalisering’ van onze maatschappij. Ondanks enige kentering in de laatste jaren, om organisatorische redenen, onder druk van de marktvereisten of… druk van de vakbonden of sociale wetgeving (zie verder Gelijke Kansen), is deze paradox nog niet opgeheven.
Wat vindt men in die decennialang nauwelijks veranderde paritaire praktijken?
- Nomenclatuur (functietitels van soms helemaal verdwenen functies)
- Sleutelfuncties (zonder inhoudelijke beschrijvingen)
- Generieke competenties (“moet eenvoudige teksten kunnen lezen”, “kan basisberekeningen uitvoeren”)
- Taaklijsten
- Diplomavereisten
- Categorienamen (‘klasse van ongeschoolde arbeider’, ‘categorie van overgekwalificeerde (!) bediende’)
Men kan zich terecht afvragen waarom deze praktijken nog bestaan.
De hoge kost (menselijk inzet en budgetaire impact) is meestal doorslaggevend om een actualisering niet door te voeren. Daarenboven zijn de grote ondernemingen van een sector – zij die vertegenwoordigers hebben in de PC’s – meestal geen vragende partij… omdat zij die investering voor hun eigen organisatie reeds hebben gedaan.
Tenslotte laat een verouderde en weinig herkenbare classificatie een ‘flexibele’ (eigenlijk willekeurige) toepassing toe met ruime interpretatiemogelijkheden en… moeilijke aanklachten (vb. een klasse 3 toekennen op basis van een verdwenen referentiefunctie).
Het onderhandelingsniveau
Ongeacht het niveau blijven de principes grotendeels dezelfde: de vakbond moet structureel de kans krijgen om een functieclassificatieproces en zijn werkzaamheden te kunnen controleren en daartoe de nodige technische middelen aan te wenden.
Nationaal
Het nationaal onderhandelingsniveau (Groep van 10) heeft een beperkte impact op functieclassificatie. Nochtans legt dit niveau tweejaarlijks de grote richtsnoeren vast die het kader vormen voor de sectorale onderhandelingen. In het afgelopen decennium zijn twee richtsnoeren van belang geweest voor het thema van deze brochure. Toezien op de maatschappelijke relevantie van de beroepenclassificaties (o.a. de genderneutraliteit) en de (wettelijke) middelen aanreiken om ingebrekestelling te dichten.
Sectoraal (paritaire comités)
Meer dan 60 jaar geleden zijn de paritaire comités ingesteld. Bij hun ontstaan (besluitwet 09.06.1945) was de beroepsindeling of classificatie van groot belang omdat ze de minimumlonen bepaalde. Die eersterangsrol behouden ze tot op heden in de gecoördineerde cao-teksten.
Sectorale classificaties (en dus barema’s die ermee gelinkt zijn) volgen historisch de scheidingslijnen van de paritaire comités. Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is doorgetrokken, zelfs binnen eenzelfde beroepstak.
De sectorale classificaties bestaan altijd uit referentiefuncties*.
De paritaire comités van de jongste economische sectoren lopen voor op het langverwachte ‘eenheidsstatuut’ van de Belgische privésector. De meeste onder hen kozen resoluut voor een analytische functieclassificatie waarvan het toepassings- en invoeringskader volledig paritair wordt bepaald.
Voor de vakorganisaties is het sectoraal niveau het meest doeltreffende om maatschappelijke correcties door te voeren:
- Een sectorale functieclassificatie heeft een positief effect op oneerlijke concurrentiepraktijken in een sector;
- De kleine bedrijven en/of bedrijven met weinig middelen kunnen van een modern HR-instrument genieten zonder grote investering.
Hoe wordt een sectorale functieclassificatie in de bedrijven toegepast?
Het dient met nadruk aangestipt dat sectorale functieclassificaties in bedrijven zelden afdwingbaar zijn!
In de meeste gevallen zijn ze suppletief. Dit betekent dat ze slechts vrijblijvend aangeboden hulpmiddelen zijn, HR-instrumenten die de bedrijven geenszins verplicht zijn toe te passen. PC 226 is hierbij een belangrijke uitzondering.
Op basis van een of meer sectorale referentiefunctie(s) bepaalt de werkgever de categorie waartoe functie x, aanwezig in zijn onderneming, behoort.
Men spreekt daarbij van opting in wanneer de referentie naar de sectorale classificatie (door vermelding van de sectorklasse op de loonfiche) verplicht is, ook bestaat er op bedrijfsvlak een cao over analytische functieclassificatie. Bij opting out is er wel een cao ter invoering van een analytische functieclassificatie op bedrijfsvlak maar geen verplichting om te refereren naar de sectorale classificatie.
Wat wél steeds een wettelijke verplichting is, is de toepassing van de sectorale minimumlonen (in België hebben ze normhiërarchisch voorrang op het interprofessioneel gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen (GGMMI)) dat per functieklasse gedifferentieerd worden. In België is daar traditioneel eveneens een anciënniteit aan verbonden (vnl. bij bediendenbarema’s) die de uitdrukking is van de verworven nuttige ervaring.
Op bedrijfsvlak
Zeker wanneer organisaties een kritische grootte bereiken en over (financiële en menselijke) middelen beschikken, kiezen ze voor een bedrijfseigen classificatie, al of niet met dezelfde methode als die die in de sector wordt gebruikt. Op die manier kunnen bedrijven fijnmaziger hun eigen, specifieke functies in een loonsysteem inpassen.
De praktijk van de twee laatste decennia heeft het gebruik van analytische functieclassificatie op bedrijfsvlak veralgemeend.
De onderhandelingen die ermee gepaard gaan, worden meestal afgesloten met een bedrijfs-cao die de toepassing van het nieuwe instrument regelt.