Ben jij de geschikte kandidaat?

Wie kan kandidaat zijn? Aan welke voorwaarden moet je kandidatuur beantwoorden? En moet je niet vrezen dat je werkgever negatief zal reageren op je kandidatuur? In deze bijdrage bekijken we welke voorwaarden moeten vervuld zijn opdat de kandidatuur van een werknemer bij de sociale verkiezingen geldig zou zijn.
 

Tijdstip waarop aan de voorwaarden moet worden voldaan

De lijsten met de namen van de kandidaten moeten uiterlijk op dag X+35 (van 19 maart tot en met 1 april 2024, naargelang de datum van de verkiezingen) worden ingediend bij de werkgever.

De kandidaatsvoorwaarden moeten echter niet vervuld zijn op het ogenblik van de indiening van de kandidatenlijsten maar op de dag van de verkiezingen (van 13 tot en met 26 mei) (Hof van Cassatie 22 juni 1993, Arr. Cass. 1991-92, 1016).

Ook bij een eventueel ontslag in strijd met de ontslagbescherming worden de voorwaarden beoordeeld op de datum van de verkiezingen (Arbeidsrechtbank Brussel 2 mei 2016, 16/976/A).
 

De voorwaarden

Werknemer zijn van de onderneming

Om zich kandidaat te kunnen stellen, moet men werknemer zijn van de onderneming. Men moet dus verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst met de onderneming.

Met werknemers gelijkgestelde personen kunnen zich niet kandidaat stellen (Arbeidsrechtbank Brussel (Fr) 26 oktober 2020, AR 20/3480/A).

Uitzendkrachten kunnen zich evenmin kandidaat stellen bij de onderneming waar ze tewerkgesteld (de “gebruiker”) zijn. De uitzendkracht is immers verbonden met een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau en niet met de gebruiker.

De kandidatuur van een werknemer waarvan vaststaat dat hij niet meer in dienst zal zijn op de datum van de verkiezingen, is onregelmatig en moet van de lijst worden geschrapt (Arbeidsrechtbank Antwerpen 25 april 2012, AR 12/2429/A)
 

Anciënniteitsvoorwaarde

De werknemers die zich kandidaat stellen, moeten een bepaalde anciënniteit kunnen aantonen in de juridische entiteit of de technische bedrijfseenheid:

• ofwel een ononderbroken anciënniteit van minstens zes maanden
• ofwel een totale tewerkstellingsperiode van minstens negen maanden tijdens meerdere periodes in 2023

Indien de juridische entiteit verdeeld is in meerdere technische bedrijfseenheden, houdt de anciënniteitsvoorwaarde in dat de kandidaat minstens zes maanden ononderbroken diensttijd heeft, of minstens negen maanden onderbroken in dienst is bij de juridische entiteit en dus niet noodzakelijk in de technische bedrijfseenheid waar hij zich kandidaat stelt (Arbeidsrechtbank Brussel 26 oktober 2020, AR 20/3480/A).

Periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst, zoals onder meer ziekte, tijdelijke werkloosheid of jaarlijkse vakantie worden mee in aanmerking genomen voor het bepalen van de vereiste anciënniteit om verkiesbaar te zijn (Hof van Cassatie 2 maart 1992, JTT 1992, 173). Er geldt dus geen enkele voorwaarde van daadwerkelijke aanwezigheid in de onderneming. Evenmin wordt rekening gehouden met korte onderbrekingen. Zo oordeelde de arbeidsrechtbank van Leuven dat een onderbreking van twee dagen tussen twee arbeidsovereenkomsten, de anciënniteit van de werknemer niet had onderbroken. De rechtbank merkte op dat tussen de twee arbeidsovereenkomsten een feestdag en een collectieve sluitingsdag lagen (Arbeidsrechtbank Leuven 4 april 1991, RSR 1991, 263).

Bij overname van een onderneming met toepassing van cao 32bis neemt de werknemer de anciënniteit mee die hij had verworven in zijn vorige onderneming (Arbeidsrechtbank Brussel 23 april 2004, 73.176/04). Met conventionele anciënniteit wordt daarentegen geen rekening gehouden (Arbeidsrechtbank Kortrijk 7 mei 2008, 08/614/A).

De periodes dat men in de gebruikende onderneming tewerkgesteld was als uitzendkracht, komen niet in aanmerking voor de anciënniteit. Er is immers geen sprake van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de gebruiker (Arbeidsrechtbank Luik 23 april 2012, AR 405.816 en 405.817).
 

Leeftijdsvoorwaarde

De kandidaten moeten minstens 18 jaar en mogen geen 65 jaar oud zijn op de datum van de verkiezingen. Evenwel wordt een uitzondering gemaakt voor de jeugdige werknemers: zij kunnen kandidaat zijn vanaf de leeftijd van 16 jaar, maar moeten minder dan 25 jaar oud zijn.

Het gaat om minimum– en maximumleeftijden. De kandidatuur van een werknemer die reeds 67 jaar oud is, is ongeldig (Arbeidsrechtbank Leuven 27 oktober 2020, 20/608/A).
 

Negatieve voorwaarde: niet behoren tot een bepaalde personeelscategorie

De wet heeft uitdrukkelijk voorzien dat het leidinggevend personeel, de preventieadviseur van de interne dienst voor preventie en bescherming en de vertrouwenspersoon geen kandidaat kunnen zijn.

De verkiesbaarheidsvoorwaarden moeten vervuld zijn op de dag van de verkiezing. Indien een kandidaat nog vertrouwenspersoon is ten tijde van de voordracht, is de kandidatuur geldig op voorwaarde dat de functie als vertrouwenspersoon vóór de dag van de verkiezingen wordt neergelegd (Arbeidsrechtbank Brussel 2 mei 2016, 16/976/A).

Wat de preventieadviseurs betreft, heeft deze verkiesbaarheidsvoorwaarde betrekking op alle preventieadviseurs ongeacht hun specialisatie. Daarenboven ressorteren ook de adjunct en plaatsvervangende-preventieadviseurs hieronder (Arbeidsrechtbank Kortrijk 28 mei 2008, AR 08/671/A en Arbeidsrechtbank Brussel 21 april 2008, AR 5338/08). Zelfs indien iemand slechts gedurende 10% van zijn arbeidstijd preventieadviseur is, kan deze werknemer geen kandidaat zijn (Arbeidsrechtbank Gent 19 april 2012, AR 12/885/A).
 

Behoren tot de technische bedrijfseenheid

Kandidaten moeten behoren tot de technische bedrijfseenheid waar zij zijn tewerkgesteld.

Een werknemer die uitsluitend werkt in de ene exploitatiezetel, kan geen kandidaat zijn in een andere exploitatiezetel (Arbeidsrechtbank Brussel 2 november 2020, 20/3600/A).

Een werknemer die tewerkgesteld is in een andere technische bedrijfseenheid kan geen kandidaat zijn, zelfs niet indien hij/zij per vergissing op de kiezerslijsten stond (Arbeidsrechtbank Gent 21 oktober 2020, AR 20/829/A).

Een kandidatuur van een werknemer die niet behoort tot de technische bedrijfseenheid, is onregelmatig (Arbeidsrechtbank Brussel (Fr) 18 november 2020, AR 20/3733/A).

De werknemer die geen deel uitmaakt van de technische bedrijfseenheid op datum X en dus niet voorkomt op de kiezerslijst, maar die ingevolge een fusie door absorptie van zijn werkgever tussen datum X en datum X + 35 deel gaat uitmaken van deze technische bedrijfseenheid, kan geldig als kandidaat worden voorgedragen voor zover aan de overige verkiesbaarheidsvoorwaarden voldaan is (Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik 22 oktober 2020, AR 20/2750/A).
 

Kandidaten per categorie

Er kunnen in een onderneming kandidatenlijsten worden ingediend voor arbeiders, bedienden, jeugdige werknemers (zo er minstens 25 zijn) en kaderleden (zo er minstens 15 zijn en enkel voor de OR). Een kandidaat kan slechts op één lijst voorkomen, namelijk die waartoe hij zelf behoort volgens de inschrijving op de kiezerslijst. Een werknemer die op de kiezerslijst van de kaderleden staat, kan zich dus niet kandidaat stellen voor de bedienden (Arbeidsrechtbank Brussel 22 april 2016, 16/969/A). Het voorkomen op een kiezerslijst is echter geen criterium om te beoordelen of iemand verkiesbaar is of niet, maar vormt enkel een criterium om na te gaan tot welke categorie iemand behoort (Hof van Cassatie 5 januari 2009, S 080101.N).

Zo de kandidaat op twee lijsten vermeld staat (van verschillende categorieën of vakbonden), zijn de gevolgen niet min: in dat geval wordt door de rechtspraak geoordeeld dat beide kandidaturen nietig zijn (Arbeidsrechtbank Henegouwen, afd. Charleroi 2 november 2020, 20/1595/A, Arbeidsrechtbank Hengouwen, afdeling Bergen 2 november 2020, 20/1061/A). De afgewezen kandidaat geniet dan ook geen bescherming tegen ontslag.

Maar laat er geen verwarring over bestaan: niets verbiedt de werknemer om tezelfdertijd kandidaat te zijn voor de raad en het comité.
 

Andere voorwaarden, of juist niet?

• Uit de wetgeving blijkt impliciet dat een vakorganisatie enkel kandidaten kan voordragen die lid zijn van die organisatie (Arbeidsrechtbank Brussel 23 april 2004, 73.169/04).
• De kandidaatstelling moet een vrijwillige handeling zijn (Arbeidsrechtbank Antwerpen 22 april 2008, 08/2354/A). De aanwezigheid van de kandidaat op de kiezerslijst is geen vereiste (Hof van Cassatie 5 januari 2009, S 080101.N).
• Inzake de moraliteit, de opportuniteit, de bekwaamheid worden geen voorwaarden gesteld (Arbeidsrechtbank Brussel 25 april 2016, 16/3666/A). Dit zal door de kiezers beoordeeld worden op het moment van de stemming.
• Het is niet mogelijk om talenkennis als verkiesbaarheidsvoorwaarde te hanteren (Hof van Cassatie 16 januari 1984, Soc. Kron. 1984, 386).
• Inzake nationaliteit geldt geen enkele voorwaarde. Alle werknemers, ongeacht hun nationaliteit, die regelmatig zijn tewerkgesteld in België, kunnen als kandidaten worden voorgedragen.
   

En de werkgever: hij zag dat het goed was?

Moet de werkgever bij dit alles passief toekijken of kan hij reageren tegen de kandidaturen? In principe komt het niet aan de werkgever toe om de opportuniteit of de moraliteit van de kandidaten te beoordelen. De bewering dat de kandidaat niet in staat zou zijn om efficiënt zijn mandaat te vervullen als hij verkozen zou worden, is irrelevant. Dit zou immers een bijkomende verkiesbaarheidsvoorwaarde vormen (Arbeidsrechtbank Brussel 21.04.2008, AR 5353/08).
 

Kan de werkgever dan enkel lijdzaam toezien?

Neen, hij kan de geldigheid van de kandidatuur aanvechten door rechtsmisbruik aan te tonen, dit niettegenstaande de kandidaat aan alle voorwaarden voldoet. Het is de arbeidsrechtbank die de knopen doorhakt en het laatste woord krijgt. De vele gerechtelijke uitspraken daaromtrent zijn variërend en ogenschijnlijk soms tegenstrijdig, wat te verklaren is doordat het telkens gaat om een beoordeling van verschillende feitelijke omstandigheden. Een kandidatuur die gesteld wordt met als doel het genieten van de bescherming in plaats van deelname aan het sociaal overleg, is nietig (Arbeidsrechtbank Antwerpen, afd. Antwerpen 2 november 2020, 20/2309/A).

Het is aan wie de kandidatuur betwist om rechtsmisbruik te bewijzen (Hof van Cassatie 6 oktober 2014, S.10.0041.F). In geval van twijfel, is het bewijs niet geleverd (Arbeidsrechtbank Brussel 25 april 2016, 16/36666/A).

Indien een werknemer werd ontslagen vóór zijn kandidatuurstelling, zal de werkgever moeten aantonen dat de werknemer zijn kandidatuur niet zou gesteld hebben indien hij niet zou zijn ontslagen (Arbeidsrechtbank Gent 21 april 2016, 16/820/A)

Een langdurige afwezigheid is op zich geen indicator van rechtsmisbruik, tenzij er een onmogelijkheid zou zijn om het mandaat uit te oefenen, of de werknemer niet bereid lijkt om zijn plaats in de onderneming terug op te nemen (Arbeidsrechtbank Gent 15 april 2016, AR 16/179/A).

Een kandidaat-werknemersafgevaardigde kan enkel worden ontslagen om een dringende reden indien deze reden vooraf wordt erkend door de arbeidsrechtbank. In afwachting daarvan kan de arbeidsovereenkomst worden geschorst en kan de betrokkene kandidaat zijn (Arbeidsrechtbank Antwerpen 10 april 2012, AR 12/2177/A). Maar in een zaak die werd voorgelegd aan de arbeidsrechtbank van Doornik, was een strafklacht neergelegd tegen de betrokken werknemer. Gedurende de lange looptijd van de strafprocedure was de arbeidsovereenkomst geschorst. De werknemer stelde zich tijdens deze periode van schorsing toch kandidaat. De rechtbank beschouwde dit als een misbruik van recht (Arbeidsrechtbank Doornik 9 juni 2000).
 

Een verborgen ontslagbescherming

Werknemers die zich kandidaat stellen voor de sociale verkiezingen, genieten van een bijzondere ontslagbescherming. Het is niet ondenkbaar dat een werkgever geruchten opvangt over iemands voornemen om zich kandidaat te stellen, nog voor de kandidatenlijst is ingediend. Zou die daar dan geen stokje voor durven steken …?

Om dit te voorkomen zijn werknemers beschermd tegen ontslag vooraleer de werkgever op de hoogte is van hun kandidatuur, de zogenaamde occulte periode. Deze bescherming gaat in dertig dagen voor de aanplakking van het bericht dat de sociale verkiezingen aankondigt (X - 30 van 14 tot en met 27 januari, naargelang de datum van de verkiezingen), en dus voor de officiële bekendmaking van de kandidaturen. Als de werknemer toch wordt ontslagen tijdens deze occulte periode, zal hij zijn re-integratie in het bedrijf moeten vragen (raadpleeg in dat geval onverwijld je Bestendig Secretaris).