Moet ik altijd mijn rugproblemen melden bij een sollicitatie?
Mag ik het werk dat belastend is voor mijn rug weigeren?
Opdat een arbeidsovereenkomst geldig gesloten kan worden, moeten beide partijen een geldige toestemming gegeven hebben. Die toestemming kan aangetast zijn door een wilsgebrek: dwaling, geweld of bedrog. Bij het bestaan van een dergelijk wilsgebrek, was er geen geldige toestemming bij het ontstaan van het contract, en moet het contract als nietig beschouwd worden, alsof het nooit bestaan heeft.
Het arrest dat we deze maand bespreken, betreft het inroepen van het wilsgebrek dwaling en bedrog door de werkgever, omdat de werknemer bij indiensttreding niets gezegd had over zijn rugproblemen (Arbeidshof Luik d.d. 4/06/2021, rolnr.2020/AL/479).
De feiten/de vordering
Een werknemer trad in dienst in de hoedanigheid van chauffeur met rijbewijs B.
Betrokkene werd echter enkele maanden later ontslagen om dringende reden nadat hij geweigerd had een opdracht uit te voeren, waarbij hij niet alleen de functie van chauffeur zou moeten uitoefenen, maar ook de (zware) lading zou moeten in- en uitladen. Die weigering zou gepaard geweest zijn met een gewelddadige houding naar zijn werkgever toe.
In eerste aanleg werd de dringende reden niet aanvaard. De werkgever trok daarom naar het arbeidshof, met de bijkomende vordering tot nietigverklaring van de arbeidsovereenkomst, omdat hij nooit deze werknemer in dienst genomen zou hebben als hij op de hoogte geweest zou zijn van de rugklachten.
Het oordeel van het arbeidshof te Luik
Geen wilsgebrek bij de start
Het klopt dat elke partij ertoe gehouden is inlichtingen te verschaffen aan de andere partij, en dit met het oog op een goede vertrouwensrelatie die moet bestaan bij de star van een samenwerking. Maar, wanneer dit kadert in een arbeidsrelatie, bestaan er wel degelijk grenzen aan deze informatieverplichting! Zo mag het niet gaan over informatie die tot het privéleven behoort, en het moet ook duidelijk zijn dat de andere contractspartij (werkgever) belang hecht aan die informatie.
Een ziekte of handicap is een privéaangelegenheid van de sollicitant, en deze informatie is dus in principe vertrouwelijk. Enkel wanneer informatie relevant is wegens de aard van de functie en de veiligheid van (andere) werknemers, kan de werkgever hierover vragen stellen tijdens de selectieprocedure.
Daarenboven werd in deze zaak geen enkel bewijs geleverd dat de werknemer kon weten dat zijn rugklachten een probleem zouden betekenen voor de uitoefening van de functie, laat staan voor de veiligheid van collega’s:
Er wordt geen functieomschrijving aangebracht die meer bevat dat de taak van chauffeur
Nergens kan uit afgeleid worden dat de job ook het laden en lossen van goederen omvatte
De werkgever heeft de sollicitant ook niet onderworpen aan een voorafgaandelijke gezondheidsbeoordeling, wat eigenlijk verplicht is voor werknemers die worden aangeworven voor een activiteit die risico’s voor de rug inhoudt.
Het Hof oordeelde dan ook dat er van dwaling noch bedrog sprake kon zijn bij het ontstaan van de arbeidsovereenkomst.
Wél dringende reden bij het einde
Helaas kreeg dit verhaal toch nog een slecht einde: het Hof oordeelde dat de dringende reden, ingeroepen door de werkgever, wél gerechtvaardigd was. De werkgever kon verschillende verklaringen bijbrengen van collega’s van de werknemer, die bevestigden dat betrokkene het werk (niet enkel een opdracht als chauffeur doch ook het in- en uitladen van zware zetels) had geweigerd, en zich daarbij gewelddadig had opgesteld naar collega’s en leidinggevende.
Het Hof oordeelde dat deze verklaringen als bewijs gebruikt kunnen worden én dat de combinatie van werkweigering samen met het gewelddadig gedrag een zware fout uitmaakten die de verderzetting van de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en definitief onmogelijk maakten.