Inleiding
Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen, moet hij in principe de werknemer een opzeggingstermijn laten presteren of een verbrekingsvergoeding uitbetalen die gelijk is aan de periode van de opzeggingstermijn.
Slechts in uitzonderlijke omstandigheden kan een werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbreken, zonder opzegtermijn of opzegvergoeding, het zogenaamde ontslag om dringende reden.
Omdat deze vorm van ontslag zo’n grote negatieve impact heeft op de werknemer -hij verliest van de ene op de andere dag zijn job, én heeft niet meteen recht op een werkloosheidsuitkering- worden de grenzen van deze ontslagvorm strikt afgebakend door de wet (artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet). Er zijn zowel vormvoorwaarden (hoe kan het ontslag gegeven worden?) als inhoudelijke voorwaarden (waarom kan het ontslag gegeven worden?).
Opdat er sprake zou zijn van een dringende reden (de inhoudelijke voorwaarde), moeten 3 voorwaarden tegelijk vervuld zijn:
- er moet een ernstige tekortkoming zijn, bv. een zware fout;
- die fout maakt het onmogelijk om nog samen te werken;
- én die fout maakt het daarenboven onmiddellijk en definitief onmogelijk om nog verder samen te werken.
Bij betwisting, is het aan de rechter om te oordelen, rekening houdende met de precieze omstandigheden. Menig geschillen voor de arbeidsrechtbank gaan dan ook hierover.
Het arrest dat we deze maand bespreken, gaat over de laatste voorwaarde, namelijk de vraag of elke zware fout ook de onmiddellijke verbreking van het contract via een ontslag om dringende reden kan rechtvaardigen (Arbh. Brussel, 18 januari 2022, AR 2019/AB/4).
De feiten/de vordering
Een werknemer is tewerkgesteld als koerier: hij moet dagelijks de baan op om pakjes aan klanten te leveren, en dit steeds binnen een strikt bepaalde termijn. Dat werken onder tijdsdruk brengt de nodige stress met zich mee.
Tijdens zijn tewerkstelling vinden echter enkele incidenten plaats, die onrechtstreeks allen te maken hebben met het gedrag van de werknemer (een agressieve en arrogante houding, met daarbovenop gebrek aan respect): enerzijds ten opzichte van zijn hiërarchisch overste, anderzijds tegenover klanten. Er worden daarover ook waarschuwingsbrieven verstuurd.
Na een laatste incident beslist de werkgever om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te verbreken, met inroeping van dringende reden. De werknemer gaat hiermee niet akkoord, en stapt naar de arbeidsrechtbank, die hem gelijk geeft. De werkgever tekent echter hoger beroep aan.
Het oordeel van het arbeidshof van Brussel
Aangezien de feiten niet betwist worden, gaat deze zaak vooral over de kwestie dat de werkgever niet enkel de feiten moet bewijzen, maar ook het bewijs moet leveren dat deze feiten zo ernstig waren, dat het onmogelijk was om nog verder samen te werken, en het contract dus onmiddellijk stopgezet moest worden.
De rechter herinnert de partijen in zijn arrest dat een zware fout niet noodzakelijk een dringende reden vormt. Dat is alleen maar het geval indien die fout een zodanige weerslag heeft op de samenwerking dat deze niet meer kunnen worden voortgezet.
Sommige ernstige fouten rechtvaardigen aldus een ontslag om dringende redenen, en andere niet! Het is aan de rechter om hierover, geval per geval te oordelen, rekening houdende met de precieze arbeidsomstandigheden.
In casu oordeelt de rechter dat het ongepast gedrag van de werknemer jegens zijn gesprekspartners, wel degelijk ernstige fouten zijn. Maar de rechter is ook van oordeel dat men hier moet rekening houden met precieze omstandigheden, nl. de stress die de strikte levertijden van de pakjes met zich meebrengen. De rechter is ook van oordeel dat de werkgever over nog andere opties beschikte dan het opleggen van de zwaarste sanctie. Het dwingende karakter, de 3de voorwaarde om te kunnen spreken van een ontslag om dringende reden, is aldus niet bewezen.
De rechter oordeelde dan ook dat het ontslag om dringende reden niet gerechtvaardigd was, en dat de ex-werknemer recht heeft op de verbrekingsvergoeding.