Niet iedereen woont en werkt onder de kerktoren. Het is perfect mogelijk om in het buitenland te werken met een Belgisch contract en omgekeerd. Maar wat als er dan een conflict ontstaat tussen werkgever en werknemer: welke rechtbank is dan bevoegd? Kan men in de arbeidsovereenkomst dit zelf overeenkomen of is dit van dwingend recht? Deze vraag was ook het onderwerp in de zaak waarover het Arbeidshof te Brussel zich recentelijk heeft uitgesproken (Arbh. Brussel, 7 juni 2022, AR 2021/AB/220).
De feiten
De zaak ging over een werknemer met de Belgische nationaliteit, die een arbeidsovereenkomst had ondertekend in Spanje, met een vennootschap gevestigd in Dublin. In het contract wordt voorzien dat het Ierse recht en de Ierse rechtbanken bevoegd zouden zijn.
Aangezien de functie van de werknemer, nl. lid van het cabinepersoneel, uitgeoefend wordt in een vliegtuig geregistreerd in Dublin, ging de werkgever er van uit dat de arbeidsprestaties in Ierland uitgeoefend werden.
De werknemer werd echter ter beschikking gesteld van de vennootschap RYANAIR, en zijn prestaties startten en eindigden dagelijks op de luchthaven van Brussel Zaventem, waar hij zich ook dagelijks moest inloggen. Hij is dus van oordeel dat zijn plaats van tewerkstelling België is.
Na een stakingsactie in 2018 waaraan betrokkene deelnam en het woord voerde voor de media, wordt de werknemer op het matje geroepen bij de werkgever te Dublin, en wordt hij ontslagen.
De werknemer start een procedure voor de arbeidsrechtbank te Brussel en vordert de betaling van achterstallig loon, een opzegvergoeding én een schadevergoeding wegens de schending van zijn rechten in het kader van zijn vakbondsactiviteiten.
De Arbeidsrechtbank verklaarde zich echter onbevoegd om kennis te nemen van dit geschil, waarna de werknemer in beroep ging.
Het onderwerp van de betwisting
De vraag waarover het arbeidshof zich moet buigen is de volgende:
- Welke rechtbank is normaal bevoegd in dergelijke zaken? Welk recht is normaal van toepassing?
- Kunnen partijen afwijken van deze regels, en zélf overeenkomen welke rechtbank en welk recht er van toepassing zal zijn?
Het hof gaat aldus geen uitspraak doen over de inhoud van de vordering van de werknemer.
De uitspraak
Wat betreft de bevoegde rechtbank
Hierover bestaat Europese regelgeving (artikel 21 van verordening (EU) nr. 1215/2012):
Het is mogelijk om een werkgever op te roepen voor het gerecht van de plaats van waaruit de werknemer gewoon werk of gewerkt heeft.
Maar, wat moeten we verstaan onder dit begrip ‘de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt’, in de specifieke wereld van het cabinepersoneel van vliegtuigen?
Het Hof van Justitie heeft dit begrip in het verleden, in vorige uitspraken ook tegen Ryanair, reeds afgebakend (Hvj 14 september 2017, zaak nr. C-168/16 en C-169/16):
De plaats van waaruit het boordpersoneel werkt, kan niet automatisch worden gelijkgesteld met de plaats waar de vliegtuigen van deze luchtvaartmaatschappij geregistreerd zijn.
Daarnaast zijn er de feiten in deze zaak, nl. dat de werknemer inlogde in Zaventem, waar hij zijn instructies ontving, en waar zijn werkdag begon en eindigde.
Op basis hiervan oordeelt het arbeidshof in deze zaak dat betrokkene effectief gewoonlijk werkte in België, en het dus mogelijk is om de zaak voor de arbeidsrechtbank te Brussel te brengen.
Vervolgens onderzoekt het Hof over het mogelijk is om van deze bepaling kan worden afgeweken, en dus of de bepaling in de arbeidsovereenkomst, die zelf een andere bevoegde rechtbank aanduidt, geldig is.
Volgens artikel 23 van de verordening kan enkel worden afgeweken van deze bepalingen door overeenkomsten gesloten na het ontstaan van het geschil of die aan de werknemer de mogelijkheid geven de zaak bij andere gerechten dan de vermelde aanhangig te maken.
In deze zaak wordt in de arbeidsovereenkomst (een contract dat werd gesloten vóór het ontstaan van het geschil) enkel de Ierse rechtbank bevoegd verklaard. Dat is in strijd met het artikel 23 van deze Europese verordening. De contractuele keuze kan dan ook niet worden tegengeworpen aan de werknemer, en het Hof oordeelt dat de zaak geldig aanhangig werd gemaakt in het land waar betrokkene gewoonlijk werkte, nl. België.
Wat betreft het toepasselijke recht
Ook hier moeten vertrekken van uit een Europese verordening (artikel 8 Rome I- verordering) :
In principe kunnen partijen het toepasselijke recht dat van toepassing is op individuele arbeidsovereenkomsten kiezen.
Maar, de keuze mag er niet toe leiden dat de werknemer een deel van de bescherming zou verliezen die hij geniet op grond van de dwingende bepalingen die van toepassing zouden zijn, wanneer partijen géén specifieke rechtskeuze hebben gedaan! Immers, een nationale bepaling kan de partijen voor de arbeidsrechtbank verplichten om het nationale arbeidsrecht te kiezen.
Dus, hier beveelt het Arbeidshof de heropening van de debatten, om te kunnen bepalen van welke delen van de vordering er niet bij akkoord van afgeweken kan worden.
Wat leren we uit deze zaak?
Het is belangrijk om bij tewerkstellingen met een grensoverschrijdend kantje, op voorhand je goed te informeren over jouw rechten en plichten, zowel wat betreft de loon-en arbeidsvoorwaarden als de rechten wat betreft de bevoegde rechtbank en het bevoegde recht!