Een werknemer werd beschuldigd van diefstal en ondertekende een overeenkomst tot beëindiging in onderling akkoord. Nadien beweert hij dat hij onder dwang heeft getekend, omdat de werkgever dreigde met een ontslag wegens dringende reden en klacht bij de politie.
Het Arbeidshof brengt de principes in herinnering betreffende de geldigheid van een overeenkomst tot beëindiging in onderling akkoord.
De feiten
Een werknemer was tewerkgesteld als polyvalent arbeider toonbankverkoper & berging goederen. Na het bekijken van beelden van de bewakingscamera, is de werkgever ervan overtuigd dat de werknemer het bedrag van een factuur zelf heeft opgestreken en dit niet heeft ingegeven. De werknemer wordt hierover aan de tand gevoeld, en na afloop van het gesprek wordt een overeenkomst tot beëindiging in onderling akkoord ondertekend.
De werknemer beweert nadien dat hij de beschuldigingen van diefstal heeft betwist, en dat er werd gedreigd met een ontslag wegens dringende reden en klacht bij de politie zodat hij de overeenkomst onder dwang zou hebben getekend. De werkgever zou hebben beloofd beloofd om zijn beslissing te heroverwegen, op voorwaarde dat de werknemer eerst de overeenkomst ondertekende.
Volgens de werkgever heeft de werknemer de feiten onmiddellijk erkend zonder te spreken over fouten bij de computermanipulatie. De werkgever beweert dat hij voorstelde om de overeenkomst tot beëindiging in onderling akkoord te ondertekenen, om verdere sancties te vermijden.
De werknemer vorderde nadien de betaling van een verbrekingsvergoeding.
Het oordeel van het Hof
Het Arbeidshof maakte een nauwkeurige synthese van het begrip geweld en de rechtspraak ter zake.
De werknemer heeft zijn handtekening gezet (= toestemming), maar deze toestemming kan gebrekkig zijn in het licht van de artikelen 1109 tot 1115 BW, onder meer door het gebruik van geweld. Het hof brengt de definitie van geweld en de rechtspraak van het Hof van Cassatie ter zake in herinnering: om een grond van nietigheid van een overeenkomst te vormen, volstaat het niet het bestaan van dwang te bewijzen. De werknemer moet vier cumulatieve voorwaarden bewijzen. Zo moet het geweld:
- Bepalend zijn voor de toestemming: het geweld mag niet alleen de ondertekening van de overeenkomst hebben beïnvloed.
- Indruk maken op een redelijk persoon: rekening houdend met de omstandigheden van de zaak en volgens de beoordeling van het redelijke karakter gelet op de persoonlijke kwaliteiten van het slachtoffer: zijn leeftijd, geslacht enz.
- Doen vrezen voor een aanzienlijk kwaad: volgens een rechtspraak van het arbeidshof kan geweld fysiek of moreel zijn. De bedreiging kan betrekking hebben op de lichamelijke integriteit, het leven, de gezondheid, maar ook op de vrijheid, de eer, de reputatie of het vermogen. Het hof verduidelijkt dat de vrees moet dateren van de sluiting van de akte en een werkelijke bedreiging als oorzaak moet hebben.
- Onrechtvaardig of ongeoorloofd zijn: het geweld moet niet worden gemotiveerd door de uitoefening van een recht, een wettige oorzaak.
Degene die het morele geweld inroept, moet dit bewijzen. Eenvoudige beweringen die worden gestaafd door elementen die ertoe strekken ze waarschijnlijk te maken, zijn onvoldoende.
Volgens het Hof kan de werknemer enkel aanspraak maken op een verbrekingsvergoeding of op een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag indien de overeenkomst tot beëindiging in onderling akkoord nietig is wegens een wilsgebrek.
Het Hof is van oordeel dat het geweld in deze zaak niet wordt aangetoond, aangezien de werkgever over voldoende elementen beschikte om zijn werknemer een zware fout te verwijten. Het feit dat de werknemer werd verhoord en dat een beëindiging in onderling akkoord werd voorgesteld, zelfs door een vooraf opgestelde overeenkomst voor te leggen, vormt op zich geen rechtsmisbruik. Uit later e-mailverkeer blijkt bovendien dat het gesprek in correcte omstandigheden verliep.
Bovendien merkte het Hof op dat:
- het feit dat de werknemer erkent een vergissing te hebben begaan, vraagt om hem te vergeven en de zaak niet openbaar te maken, aantoont dat de feiten ernstiger waren dan een louter probleem van computermanipulatie;
- de toon die gebruikt wordt bij het uitwisselen van verschillende e-mails overtuigt dat de versie van de werknemer, die “geterroriseerd” zou zijn door het indienen van een strafklacht, niet geloofwaardig is;
- de tekst van de overeenkomst kort en duidelijk is, zodat de werknemer zich niet kon vergissen over de inhoud ervan.
Het hof besluit dan ook dat de werknemer niet aantoont dat de dwang onrechtmatig of ongeoorloofd was. De werknemer toont evenmin aan dat de werkgever misbruik zou hebben gemaakt van zijn recht gelet op de omstandigheden waarin de overeenkomst werd ondertekend.
Door het ondertekenen van de beëindiging in onderling akkoord had de werknemer geen recht meer op een vergoeding voor het verlies van zijn job.
Bron: Arbeidshof Luik – afdeling Namen, kamer 6B, 21 april 2020 – AR 2019/AN/23