Het Arbeidshof te Brussel sprak zich onlangs uit over een ontslag gegeven tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. De werkgever verwees naar de klassieke motieven en een negatieve evaluatie opgesteld in het Engels.
De feiten
Een werknemer met als titel ‘senior manager’ werd na een tewerkstelling van 16 jaar arbeidsongeschikt. Nadat de werknemer ruim een jaar thuis was verbrak de werkgever de arbeidsovereenkomst, zonder opzegtermijn maar met betaling van een opzeggingsvergoeding. De werkgever haalde als motivatie voor het ontslag aan: de tegenvallende resultaten, het feit dat de werknemer in kwestie niet langer zou beantwoorden aan de eisen die gesteld werden voor zijn functieniveau en de nood om hem tijdens zijn langdurige afwezigheid zonder onmiddellijk perspectief op terugkeer te vervangen, gezien het cruciale belang van zijn functie voor de organisatie.
De werknemer voerde aan dat hij werd ontslagen wegens zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand en dat het ontslag discriminatoir is.
Het oordeel van het Hof
Het feit dat de werknemer werd ontslaan tijdens de arbeidsongeschiktheid is voldoende om discriminatie wegens gezondheidstoestand in te roepen. Maar: de werkgever heeft in zijn ontslagmotivering niet verwezen naar de gezondheidstoestand, en het C4 verwijst enkel naar de negatieve evaluatie en de verstoring van de werkorganisatie. Daarom is het Arbeidshof van oordeel dat de link tussen het ontslag en de beschermde grond niet voldoende bewezen, zodat de wettelijke voorwaarden om de bewijslast om te keren niet vervuld zijn. M.a.w. het is aan de werknemer om de discriminatie te bewijzen, niet aan de werkgever om te bewijzen dat er geen discriminatie is.
De werknemer voerde aan dat de negatieve evaluatie(s) uit 2013 werd opgesteld in het Engels en daarom strijdig zou zijn met het Nederlandstalige taaldecreet, gezien de exploitatiezetel in Nederlands taalgebied is gevestigd. Het Arbeidshof oordeelt echter dat de werkgever de Engelstalige evaluatie mag gebruiken, omdat de arbeidsovereenkomst van de werknemer een grensoverschrijdend karakter heeft. Dit grensoverschrijdend karakter volgt uit het feit dat de werkgever, met vestiging in België, deel uitmaakt van een internationale groep die gevestigd is op diverse plaatsen in Europa.
Volgens het arbeidshof tonen de stukken niet aan dat de werknemer op het ogenblik van zijn ontslag niet langer beantwoordde aan de eisen die werden gesteld voor zijn functieniveau. Uit het mailverkeer kon worden afgeleid dat enige achterstand die de werknemer had opgelopen te wijten was aan werkoverlast en dat er geen structurele maatregelen werden genomen om de overbelasting te verhelpen. Dit werd niet betwist door de werkgever in het mailverkeer. Bovendien werden de negatieve evaluaties niet voldoende gemotiveerd. Het Hof stelde ook vast dat deze evaluaties dateren van bijna een jaar vóór de arbeidsongeschiktheid, en dat de werknemer na de evaluaties zonder verdere opmerkingen aan het werk bleef.
Het Arbeidshof oordeelde verder dat, ondanks de verschillende verlengingen van de arbeidsongeschiktheid voor telkens een maand, het niet aangetoond is dat er geen perspectief op terugkeer bestond en er een echte nood bestond om de werknemer te vervangen.
Volgens het arbeidshof staat het daarom vast dat de werknemer werd ontslagen omwille van zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand en dat dit ontslag discriminatoir is. De werkgever werd veroordeeld tot een beschermingsvergoeding van 6 maanden loon.
Meer weten?
Klik voor ► het integrale vonnis van het Arbeidshof Brussel dd. 09/03/2021