banner-corona-2.jpg

FAQ Corona: preventie en rol CPBW

18/03/2020 - 10u

Waarom een generieke gids?

Zodra we de strenge lockdown-maatregelen afbouwen en het onderscheid tussen essentiële en niet-essentiële sectoren verdwijnt, zullen werkgevers, werknemers, sociale partners en preventiediensten en andere actoren een belangrijke rol spelen om de verspreiding van het virus zoveel mogelijk te vermijden. De generieke gids bevat een aantal noodzakelijke, minimale bouwstenen om werknemers zo veilig mogelijk (terug) te kunnen laten werken. Dit generieke instrument kan vervolgens op sector- en bedrijfsniveau worden ingekleurd. Het sociaal overleg op alle niveaus speelt hierbij een cruciale rol.

Deze gids biedt richtlijnen als voorbereiding op een veilige herneming van de activiteiten, maar is geen wettelijk kader. Het blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever om de gepaste preventiemaatregelen te nemen. De Codex Welzijn op het Werk blijft hierbij steeds van toepassing en veel maatregelen kan men ook terugvinden in deze welzijnswetgeving.

Belangrijk om te melden is dat de maatregelen van de Nationale Veiligheidsraad (bv. verplichting inzake het gebruik van mondmaskers) deze gids overstijgen en dat de gids kan worden aangevuld op basis van nieuwe wetenschappelijke inzichten.

Meer info

Wat kan ik doen als de veiligheidsmaatregelen niet gerespecteerd worden op mijn bedrijf?

ACLVB wil het belang van overleg benadrukken. Dit overleg in het CPBW, de syndicale delegatie of tussen werknemers en werkgever (en hiërarchische verantwoordelijken) is cruciaal om op een veilige manier aan de slag te gaan. Het blijft wel de verantwoordelijkheid van de werkgever om het werk veilig te organiseren.

Indien de werkgever niet de gepaste maatregelen treft, kan je contact nemen met de arbeidsarts van je Externe Dienst ter Preventie en Bescherming op het Werk. Deze gegevens moeten beschikbaar zijn voor de werknemers en vind je o.a. in het arbeidsreglement. Ook op de website www.seed-connect.be, een initiatief van Co-Prev, de overkoepelende organisatie van Externe Diensten ter Preventie en Bescherming op het Werk, kunnen werknemers (op voorwaarde dat hun werkgever is aangesloten bij een EDPBW) de contactgegevens van de arbeidsarts en de preventieadviseur psychosociale aspecten terugvinden. Inloggen op de website gebeurt via de elektronische identiteitskaart.

De sociaal inspecteurs van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg zijn belast met het informeren en begeleiden van werkgevers en werknemers, en overeenkomstig het Sociaal Strafwetboek met het toezien op de naleving van de verplichtingen die gelden in ondernemingen.
 

Mogelijke preventiemaatregelen voor social distancing?

  • Afstand houden: blootstelling vermijden aan andere personen binnen 1,5 meter
  • Aanwezigheid beperken in ruimten of op plaatsen waar groepen mensen aanwezig zijn
  • Isolatie of afgezonderde tewerkstelling is een extreme vorm van afstand houden
  • Gebruik alternatieven, zoals digitale communicatiemiddelen, voor bijeenkomsten zoals vergaderingen en opleidingen
  • Geen begroetingen die contact inhouden
  • Pas de hygiënemaatregelen rigoureus toe
  • Beperk dan de ‘blootstelling’ zoveel mogelijk in de tijd
  • Voorzie het gebruik van beschermingsmiddelen
  • Beperk reizen en verplaatsingen
  • Een heel extreme ‘distancing’ maatregel is ‘beschermende sekwestratie’

De handige checklist voor bedrijven opgesteld door FOD WASO is terug te vinden op de website van ACLVB.
 

Wat zegt de codex welzijn op het werk?

De werkgever neemt, na het uitvoeren van een risicoanalyse, de gepaste preventiemaatregelen.
Het is aan te raden om hiervoor beroep te doen op de aanwezige expertise van de interne en externe diensten voor preventie en bescherming op het werk.
 

Welke hygiënische maatregelen kan men nemen?

  • Het voorzien van propere en hygiënische werkplekken (zoals bureautafels, toetsenborden) door die regelmatig te ontsmetten;
  • Het toepassen van een goede handhygiëne door werknemers door het voorzien van handontsmettingsmiddelen op zichtbare plaatsen;
  • Het voorzien van een goede respiratoire hygiëne op de werkplek door het gebruik van papieren zakdoekjes in geval van hoesten en niezen;
  • Het informeren van werknemers dat ze zich met ziektesymptomen zoals hoest en/of koorts beter niet naar de werkplek begeven;
  • Het voorzien van instructies ingeval iemand ziek wordt met een vermoeden van het hebben van het coronavirus.
     

Welke rol kan er zijn voor het CPBW?

  • In samenwerking met de preventiedienst de gepaste preventiemaatregelen bespreken en evalueren.
  • Belangrijke rol in het informeren en sensibiliseren van de werknemers met o.a. affiches, nieuwsbrief, mailings, …
  • Nagaan of o.a. de voorziene handontsmettingsmiddelen effectief beschikbaar zijn voor alle werknemers.
  • Samen met de WG en de preventiedienst een plan voorzien in geval van een besmetting binnen de onderneming.

Mag een werkgever zijn werknemers verplichten een medische vragenlijst of vragenlijst betreffende zijn recente reizen in te vullen?

De werkgever kan werknemers niet verplichten tot het invullen van dergelijke vragenlijsten. Het is aangewezen werknemers aan te zetten tot het spontaan melden van risicovolle reizen of symptomen. Ook in dit geval dient de rol van de arbeidsgeneesheer te worden benadrukt.
 

Mag een bedrijf of werkgever in het kader van de voorkoming van de verdere verspreiding van het virus de namen van besmette personen/werknemers bekendmaken?

Op grond van het vertrouwelijkheidsbeginsel (artikel 5.1, f) GDPR) en het beginsel van de minimale gegevensverwerking (artikel 5.1, c) GDPR) mag een werkgever de namen van betrokken personen niet zomaar binnen het bedrijf bekendmaken. Ook proportionaliteit is een belangrijk na te leven uitgangspunt bij het verwerken van (al dan niet medische) persoonsgegevens. Met het oog op bijvoorbeeld de preventie van verdere verspreiding mag de werkgever uiteraard wel andere werknemers op de hoogte brengen van een besmetting, zonder vermelding van de identiteit van de betrokken perso(o)n(en).

Het is inderdaad in de meeste gevallen niet nodig (of zelfs wenselijk) om een naam te vermelden, omdat dit ook een stigmatiserend effect zou kunnen hebben.

De naam van de besmette persoon mag wel gecommuniceerd worden aan de arbeidsgeneesheer of de bevoegde overheidsdiensten.
 

Mag de werkgever de lichaamstemperatuur meten van werknemers aan de ingang van het bedrijf?

De FOD WASO en de Gegevensbeschermingsautoriteit hebben hier recent gedeeltelijk overlappende standpunten over ingenomen. U kan de volledige standpunten hier raadplegen:

Temperatuur meten heeft beperkt nut

Beide instanties zijn het er ten eerste over eens dat een dergelijke controle als preventieve gezondheidsmaatregel tegen de bestrijding van het coronavirus op de werkvloer weinig doelmatig is en zelfs problematisch kan zijn, aangezien de meting een vals gevoel van veiligheid geeft, waardoor andere, efficiëntere preventieve maatregelen minder of niet zullen genomen worden.

Een lichte verhoging van de lichaamstemperatuur kan immers ook toegeschreven worden aan andere fysiologische aspecten, zoals ovulatie, fysieke inspanning, dag- en nachtverschillen, zonder dat dit noodzakelijk een klinische betekenis heeft of kan gerelateerd zijn aan een andere medische aandoening zoals een gewone griep. Naast deze vals positieve resultaten kunnen ook valse negatieven voorkomen, waardoor werknemers die geen symptomen vertonen maar mogelijk wel besmettelijk zijn, onopgemerkt blijven (een besmetting met het coronavirus gaat niet steeds met koorts gepaard), net als zij die een koortsverlagend medicijn genomen hebben (acetylsalicylzuur, paracetamol, etc.). De meetmethode via frontale scanning geeft voor koortsmetingen de minst betrouwbare resultaten en is dus het meest gevoelig voor vals positieven/negatieven.
 

Taak (arbeids)geneesheer

Het nemen van de lichaamstemperatuur wordt beschouwd als het vergaren van informatie over de gezondheidstoestand van een lichaam, wat dus gelijkgesteld kan worden met een medische handeling, zeker als de geschiktheid om te arbeiden hieraan gekoppeld wordt.

Deze handeling is het prerogatief van de behandelend arts of de arbeidsarts die dan kan doorverwijzen naar de behandelend arts van de werknemer.
 

Uitzondering voor corona?

Hierover verschillen beide instanties van mening.

Voor de FOD WASO kan een systematische temperatuurmeting toegestaan zijn wanneer dezelfde procedure wordt gevolgd als dewelke de procedure die geldt in het kader van een preventieve alcohol- en drugscontrole zoals geregeld door cao100 (art. 4, 8 en 14). De invoering veronderstelt een aanpassing van het arbeidsreglement.

De Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) is strenger. Volgens de GBA is er in een arbeidscontext in principe geen geldige rechtsgrond voor de rechtstreekse verwerking door de werkgever (of via een andere tussenpersoon dan de arbeidsgeneesheer) van gegevens over de lichaamstemperatuur van de werknemer.

Als gezondheidsinformatie is verwerking ervan in principe verboden. De werknemer kan gezien de ongelijke machtsverhouding niet op een geldige manier zijn/haar individuele toestemming geven. Er is volgens de GBA ook geen wettelijke rechtsgrond die de verwerking kan verantwoorden. Een werkgever heeft weliswaar de algemene verplichting als een goed huisvader te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer (art. 20, 2° Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978), maar deze bepaling is niet voldoende specifiek om in de context die voorligt te kunnen gelden als een passende wettelijke uitzondering op het verwerkingsverbod van artikel 9.1 van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

De GBA maakt nog een belangrijke nuance: indien de gemeten lichaamswarmte enkel rechtstreeks wordt afgelezen en niet in een bestand wordt geregistreerd, dan is er geen sprake van een verwerking van persoonsgegevens en is de AVG niet van toepassing. Deze overweging maakt echter geen verschil in een werkcontext: de meting zal nadien steeds eenof andere registratie van de gegevens vergen. Een werkgever kan een werknemer immers niet zomaar, zonder administratieve formaliteit wegens een te hoge temperatuur naar huis sturen of de toegang tot het bedrijf weigeren.

Een laatste nuance betreft het gebruik van hoogtechnologische elektronische metingen (digitale geavanceerde koortsscanners, hittecamera’s of andere geautomatiseerde systemen die de waarde van lichaamswarmte meten). Een dergelijke geautomatiseerde verwerking valt onder de in artikel 4.2) AVG genoemde verwerkingen die geautomatiseerd (niet handmatig) worden uitgevoerd, waaronder reeds de loutere digitale verzameling zonder verdere opslag of vastlegging. Alleen al het geavanceerd digitaal temperatuur opnemen van personen op zich is een geautomatiseerde verwerking onder de AVG. Met andere woorden: ook hier is de AVG van toepassing en is dus geen geldige rechtsgrond voor een verwerking voorhanden.

Bij gebrek aan wettelijke basis is de enige uitweg volgens de GBA het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst (dit volgt uit artikel 9.2 b) AVG).
 

Mag mijn werkgever mij op COVID-19 testen (‘PCR-test’) ?

Ten eerste, wijzen de FOD WASO en de sociale partners erop dat het geen zin heeft om een systematische opsporing uit te voeren op de aanwezigheid van het virus bij werknemers die geen klachten vertonen of die niet met besmette of vermoedelijk besmette gevallen beroepshalve in contact zijn geweest. Er zijn een aantal vals negatieve resultaten en deze tests kunnen een vals gevoel van veiligheid geven. Bovendien zetten onnodige tests de voorraad  van testmateriaal onder druk.

Ten tweede, mag geen enkel medische test of medische onderzoek met het oog op het verkrijgen van medische informatie over de gezondheidstoestand van een werknemer verricht worden, behoudens als het is om de huidige geschiktheid van een werknemer na ta gaan voor de specifieke kenmerken van zijn werkpost (artikel 3, §1er van de Wet van 28/01/2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd). Enkel de arbeidsarts kan dit vragen of doen en hij zal zijn beslissing meedelen aan de werkgever via een formulier voor de gezondheidsbeoordeling. Dit formulier mag geen enkele diagnose bevatten en dus ook niet de resultaten van een test.
 

Specifieke situaties :

In sommige specifieke werkomgevingen (bijvoorbeeld ziekenhuizen en woonzorgcentra), waar het risico op verspreiding van het virus groter is, kunnen tests echter deel uitmaken van de strategie om de verspreiding van het virus te voorkomen.  Indien uit de resultaten van de risicoanalyse blijkt dat de activiteit kan leiden tot blootstelling van werknemers aan een biologisch agens, zoals werken in de gezondheidszorg, het vervoer van COVID-19 positieve of vermoedelijk positieve patiënten, het werken in diagnoselaboratoria waar het virus opgespoord word, of het welbewust werken met het virus zoals research afdelingen of productieafdelingen (vaccin), dan kan het nuttig zijn om een serologische test of onderzoek te (laten) uitvoeren om de eventuele blootstelling te beoordelen. Bij deze risicoanalyse moeten de vertegenwoordigers van de werknemers worden betrokken.

Concluderend kan worden gesteld dat het systematisch testen van werknemers om na te gaan of zij besmet zijn met of immuun zijn voor COVID-19, een zeer beperkte waarde heeft en  doorgaans verboden is. Enkel voor specifieke groepen van werknemers kan de arbeidsarts dit uitvoeren in het kader van het gezondheidstoezicht.

Meer info?

Kies een ACLVB-secretariaat bij u in de buurt voor de beste service ::
Of zoek uw secretariaat via de kaart